HJ公司员工职业生涯管理研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-18页 |
| 1.1 研究问题 | 第11-12页 |
| 1.2 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.2.1 失业率高,敬业度低 | 第12-13页 |
| 1.2.2 知识经济时代来临,人才越发重要 | 第13页 |
| 1.2.3 无边界职业生涯时代 | 第13-14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第15-16页 |
| 1.4 研究目的 | 第16页 |
| 1.5 研究内容 | 第16页 |
| 1.6 研究方法 | 第16-18页 |
| 第2章 职业生涯理论分析 | 第18-28页 |
| 2.1 核心概念的界定 | 第18-21页 |
| 2.1.1 职业生涯 | 第18-19页 |
| 2.1.2 职业生涯路径 | 第19-20页 |
| 2.1.3 职业生涯管理 | 第20-21页 |
| 2.2 职业生涯路径理论 | 第21-23页 |
| 2.2.1 单阶梯模式 | 第21-22页 |
| 2.2.2 双阶梯模式 | 第22页 |
| 2.2.3 多阶梯模式 | 第22页 |
| 2.2.4 三维圆锥模型模式 | 第22-23页 |
| 2.3 职业生涯管理理论 | 第23-28页 |
| 2.3.1 职业选择理论 | 第23-24页 |
| 2.3.2 职业生涯发展阶段理论 | 第24-28页 |
| 第3章 HJ公司现状及问题分析 | 第28-38页 |
| 3.1 HJ公司基本情况 | 第28-29页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第28-29页 |
| 3.1.2 公司组织架构 | 第29页 |
| 3.2 HJ公司外部环境分析 | 第29-31页 |
| 3.2.1 政治环境 | 第30页 |
| 3.2.2 经济环境 | 第30页 |
| 3.2.3 社会环境 | 第30-31页 |
| 3.2.4 技术环境 | 第31页 |
| 3.3 HJ公司内部环境分析 | 第31-34页 |
| 3.3.1 公司人员基本情况 | 第31-33页 |
| 3.3.2 人力资源部门配置状况 | 第33-34页 |
| 3.4 职业生涯管理现状及问题分析 | 第34-38页 |
| 3.4.1 职业生涯管理现状 | 第34-36页 |
| 3.4.2 职业生涯管理的问题及分析 | 第36-38页 |
| 第4章 HJ公司职业生涯管理体系设计 | 第38-53页 |
| 4.1 公司职业生涯管理体系设计原则 | 第38-41页 |
| 4.1.1 差异化原则 | 第38-39页 |
| 4.1.2 动态性原则 | 第39页 |
| 4.1.3 有效激励原则 | 第39-40页 |
| 4.1.4 匹配原则 | 第40-41页 |
| 4.2 公司员工职业生涯建立流程 | 第41-50页 |
| 4.2.1 评估阶段 | 第42-46页 |
| 4.2.2 指导阶段 | 第46-49页 |
| 4.2.3 开发阶段 | 第49-50页 |
| 4.3 职业生涯阶段性管理 | 第50-53页 |
| 4.3.1 职业初期阶段 | 第50-51页 |
| 4.3.2 职业中期阶段 | 第51页 |
| 4.3.3 职业后期阶段 | 第51-53页 |
| 第5章 HJ公司职业生涯管理体系实施保障 | 第53-57页 |
| 5.1 重视职业生涯规划与管理 | 第53-54页 |
| 5.1.1 职业生涯宣传 | 第53页 |
| 5.1.2 培训教育 | 第53-54页 |
| 5.1.3 战略重视 | 第54页 |
| 5.2 建立组织管理体系 | 第54-55页 |
| 5.2.1 职业生涯辅导人 | 第54页 |
| 5.2.2 行政和人力资源管理分离 | 第54-55页 |
| 5.3 建立薪酬和绩效管理的保障制度 | 第55页 |
| 5.3.1 薪酬配套制度 | 第55页 |
| 5.3.2 绩效配套制度 | 第55页 |
| 5.4 建立评估反馈机制 | 第55-57页 |
| 5.4.1 员工自我评估 | 第55-56页 |
| 5.4.2 部门评估 | 第56页 |
| 5.4.3 企业年度评审 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
