| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-19页 |
| 第一节 选题背景及意义 | 第9-12页 |
| 一 选题背景 | 第9-10页 |
| 二 研究意义 | 第10-12页 |
| 第二节 文献综述 | 第12-16页 |
| 一 人力资源研究综述 | 第12-13页 |
| 二 人力资源开发主要研究方法简介 | 第13-15页 |
| 三 国内外家政服务公司人力资源开发模式综述 | 第15-16页 |
| 第三节 研究内容、思路与方法 | 第16-18页 |
| 一 研究内容 | 第16-17页 |
| 二 研究思路 | 第17页 |
| 三 研究方法 | 第17-18页 |
| 第四节 创新之处及不足 | 第18-19页 |
| 一 创新之处 | 第18页 |
| 二 不足之处 | 第18-19页 |
| 第二章 S家政公司“带头人”培养与开发现状分析 | 第19-32页 |
| 第一节 公司“带头人”现状 | 第19-22页 |
| 一 “带头人”的定义 | 第19-20页 |
| 二 “带头人”的成长 | 第20页 |
| 三 “带头人”的权利与地位 | 第20-21页 |
| 四 “带头人”的技能 | 第21-22页 |
| 第二节 公司对“带头人”的支持 | 第22-26页 |
| 一 公司对“带头人”的培训 | 第22-23页 |
| 二 “带头人”职业素养的规定 | 第23-24页 |
| 三 对“带头人”职业心态的要求 | 第24-25页 |
| 四 “带头人”的收益与评价 | 第25-26页 |
| 五 “带头人”的情感关怀 | 第26页 |
| 第三节 公司“带头人”满意度调查 | 第26-29页 |
| 第四节 公司“带头人”管理存在的主要问题 | 第29-32页 |
| 一 对“带头人”的心理辅导不够 | 第29页 |
| 二 对“带头人”的作用认识不足 | 第29-30页 |
| 三 缺乏完整的系统的“带头人”人力资源开发体系 | 第30-32页 |
| 第三章 S家政公司“带头人”人力资源开发模式设计 | 第32-38页 |
| 第一节 公司人力资源开发模式方案设计的原则 | 第32-33页 |
| 一 战略支持性原则 | 第32页 |
| 二 主体明确原则 | 第32页 |
| 三 循序渐进原则 | 第32页 |
| 四 简单实用原则 | 第32-33页 |
| 第二节 公司基于“带头人”的人力资源开发模式 | 第33-34页 |
| 第三节 以“带头人”为核心的人力资源开发模式的主要内容 | 第34-38页 |
| 一 确定“带头人”为核心的KPI考核体系 | 第34页 |
| 二 明确以“带头人”为核心的绩效考核流程 | 第34-35页 |
| 三 明确“带头人”的能力标准 | 第35-36页 |
| 四 建立以“带头人”为核心的的薪酬体系 | 第36页 |
| 五 建立“带头人”心理辅导机制 | 第36-37页 |
| 六 改进“带头人”的技能课程培训 | 第37-38页 |
| 第四章 S家政公司“带头人”人力资源开发模式的实施 | 第38-44页 |
| 第一节 加大宣传培训力度 | 第38-40页 |
| 一 以上率下，树立以“带头人”为核心的人力资源观念 | 第38页 |
| 二 针对带头人，开展人力资源开发的必要性培训 | 第38-39页 |
| 三 在普通员工中大力宣传实施新型人力资源开发模式的重要意义 | 第39页 |
| 四 开展人力资源理论知识培训 | 第39-40页 |
| 第二节 完善“带头人”为核心的管理体系 | 第40-41页 |
| 一 建立“带头人”为核心的组织架构 | 第40页 |
| 二 梳理“带头人”人力资源开发工作流程 | 第40-41页 |
| 第三节 改进薪酬制度 | 第41-43页 |
| 一 完善绩效管理方式 | 第41-42页 |
| 二 建立绩效信息系统 | 第42-43页 |
| 第四节 开展人文关怀和心理疏导 | 第43页 |
| 第五节“带头人”模式运行效果 | 第43-44页 |
| 第五章 结论与展望 | 第44-46页 |
| 第一节 结论 | 第44页 |
| 第二节 展望 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 个人简历 | 第50页 |
