价值观对个人环境与员工态度间关系的影响研究
| 摘要 | 第1-7页 |
| ABSTRACT | 第7-15页 |
| 第1章 绪论 | 第15-27页 |
| ·选题背景 | 第15-20页 |
| ·富士康事件引发出的思考 | 第15-17页 |
| ·员工工作价值观的转变引发出的思考 | 第17-20页 |
| ·研究问题及其意义 | 第20-23页 |
| ·研究问题 | 第20-21页 |
| ·研究意义 | 第21-23页 |
| ·本研究主要工作 | 第23-27页 |
| ·研究思路 | 第23-24页 |
| ·研究方法 | 第24页 |
| ·技术路线 | 第24页 |
| ·结构安排 | 第24-26页 |
| ·可能的创新 | 第26-27页 |
| 第2章 文献回顾 | 第27-64页 |
| ·员工匹配的相关研究 | 第27-34页 |
| ·匹配的概念 | 第27-28页 |
| ·员工匹配的类型 | 第28-33页 |
| ·匹配的客观性与主观性 | 第33-34页 |
| ·员工个体特征 | 第34-49页 |
| ·关于人性的回顾 | 第34-37页 |
| ·关于人的个性特征的认识 | 第37-40页 |
| ·关于员工价值观的分析 | 第40-49页 |
| ·个人环境特征 | 第49-60页 |
| ·工作特征 | 第49-55页 |
| ·组织特征 | 第55-60页 |
| ·员工态度的相关研究 | 第60-64页 |
| ·态度研究的意义 | 第60-62页 |
| ·态度研究中的关系分析 | 第62-64页 |
| 第3章 理论模型与研究假设 | 第64-84页 |
| ·理论模型的提出 | 第64-70页 |
| ·员工匹配感的引入 | 第64-65页 |
| ·员工价值观与个人环境的交互作用 | 第65-69页 |
| ·理论模型的构建 | 第69-70页 |
| ·工作特征、员工价值观与匹配感的研究假设 | 第70-74页 |
| ·组织特征、员工价值观与匹配感的研究假设 | 第74-77页 |
| ·工作特征与组织特征相比较的研究假设 | 第77-78页 |
| ·匹配感与员工态度关系的研究假设 | 第78-84页 |
| 第4章 问卷设计与样本来源 | 第84-101页 |
| ·变量设计及测量 | 第84-91页 |
| ·西方现有问卷 | 第84-88页 |
| ·本土化问卷 | 第88-90页 |
| ·控制变量 | 第90-91页 |
| ·样本来源 | 第91-93页 |
| ·问卷性效度检验 | 第93-101页 |
| ·工作特征的测量模型 | 第93-95页 |
| ·组织特征的测量模型 | 第95-97页 |
| ·员工匹配感和薪酬满意感的测量模型 | 第97-98页 |
| ·员工态度的测量模型 | 第98-100页 |
| ·员工价值观的测量模型 | 第100-101页 |
| 第5章 实证分析 | 第101-122页 |
| ·描述性分析 | 第101-103页 |
| ·同源方差检验 | 第103-104页 |
| ·假设检验 | 第104-122页 |
| ·假设1检验 | 第105-107页 |
| ·假设2检验 | 第107-109页 |
| ·假设3检验 | 第109-112页 |
| ·假设4检验 | 第112-113页 |
| ·假设5检验 | 第113-114页 |
| ·假设6检验 | 第114-116页 |
| ·假设7检验 | 第116-118页 |
| ·假设8检验 | 第118-122页 |
| 第6章 结论与展望 | 第122-129页 |
| ·研究结论与政策建议 | 第122-127页 |
| ·员工价值观差异形成的对环境特征的不同反应 | 第123-125页 |
| ·工作匹配感与组织匹配感的差异形成的不同影响路径 | 第125-126页 |
| ·结论总结 | 第126-127页 |
| ·研究不足与展望 | 第127-129页 |
| ·价值观研究范式的转变 | 第127-128页 |
| ·完善员工匹配感的研究 | 第128-129页 |
| 参考文献 | 第129-143页 |
| 附录一：调查问卷 | 第143-147页 |
| 附录二：攻读博士期间科研成果 | 第147-148页 |
| 致谢 | 第148-150页 |
