组织边缘化人员的管理问题研究--基于共同愿景的构建
| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-18页 |
| ·问题提出 | 第9-11页 |
| ·核心概念界定 | 第11-12页 |
| ·文献综述 | 第12-15页 |
| ·国外研究现状 | 第13-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14-15页 |
| ·拟解决的问题 | 第15-16页 |
| ·选题意义 | 第16页 |
| ·理论意义 | 第16页 |
| ·现实意义 | 第16页 |
| ·研究方法 | 第16-18页 |
| 第二章 组织边缘化人员的具体表现及危害性 | 第18-28页 |
| ·边缘化人员的客观存在 | 第19-21页 |
| ·边缘化人员现象的普遍性 | 第19页 |
| ·边缘化人员存在的多样性 | 第19-21页 |
| ·边缘化人员存在的隐蔽性 | 第21页 |
| ·边缘化人员的类型 | 第21-22页 |
| ·主动边缘化型 | 第21页 |
| ·被动边缘化型 | 第21-22页 |
| ·边缘化人员的特征 | 第22-23页 |
| ·心理动机与组织目标偏离 | 第22-23页 |
| ·工作行为与组织目标相背离 | 第23页 |
| ·个体利益与组织利益冲突 | 第23页 |
| ·组织边缘化人员存在的危害性 | 第23-28页 |
| ·对个体危害的表现 | 第24-25页 |
| ·对组织危害的表现 | 第25-28页 |
| 第三章 组织边缘化人员成因分析 | 第28-42页 |
| ·个体成因分析 | 第28-35页 |
| ·缺乏自我激励意识 | 第28-29页 |
| ·个体自我防卫增强合作意愿薄弱 | 第29-32页 |
| ·个体愿景与组织愿景互动不足 | 第32-33页 |
| ·个体价值伦理培养机制缺失 | 第33-34页 |
| ·转向性反馈未成体系 | 第34-35页 |
| ·组织成因分析 | 第35-42页 |
| ·组织共同愿景未形成 | 第35-37页 |
| ·组织凝聚力弱小 | 第37-38页 |
| ·组织制度的限制 | 第38-39页 |
| ·组织共同愿景转变性培训缺失 | 第39-40页 |
| ·官僚主义对个体的压抑 | 第40-42页 |
| 第四章 基于共同愿景构建的组织边缘化人员管理创新 | 第42-56页 |
| ·加强自我管理 | 第42-49页 |
| ·树立自我激励理念 | 第42-44页 |
| ·改变自我增强合作意愿 | 第44-46页 |
| ·强化个人愿景与组织愿景的良性互动 | 第46-47页 |
| ·形成个体价值、伦理的培养体系 | 第47-48页 |
| ·完善转向性反馈 | 第48-49页 |
| ·构建新的组织系统 | 第49-56页 |
| ·塑造组织共同愿景 | 第50-51页 |
| ·提升组织凝聚力 | 第51-52页 |
| ·打破旧有的组织制度 | 第52-53页 |
| ·完善组织共同愿景转向性培训 | 第53-54页 |
| ·扁平、民主的协同领导 | 第54-56页 |
| 结语 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 | 第60-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文情况 | 第68页 |
