Z公司90后员工的薪酬激励研究
| 中文摘要 | 第4-5页 |
| 英文摘要 | 第5-9页 |
| 1 绪论 | 第9-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 文献综述 | 第10-17页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第10-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-17页 |
| 1.3 研究方法、思路及主要内容 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第17页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第17页 |
| 1.3.3 研究主要内容 | 第17-19页 |
| 2 相关概念界定与理论基础 | 第19-25页 |
| 2.1 90后员工概念界定及特征分析 | 第19-21页 |
| 2.1.1 90后员工概念界定 | 第19页 |
| 2.1.2 90后员工特征分析 | 第19-21页 |
| 2.2 薪酬激励理论 | 第21-25页 |
| 2.2.1 薪酬激励概述 | 第21页 |
| 2.2.2 内容型激励理论 | 第21-23页 |
| 2.2.3 过程型激励理论 | 第23-25页 |
| 3 Z公司 90后员工薪酬激励现状及满意度分析 | 第25-36页 |
| 3.1 Z公司概况 | 第25-26页 |
| 3.2 Z公司 90后员工岗位与特征分析 | 第26-27页 |
| 3.3 Z公司薪酬激励现状 | 第27-28页 |
| 3.4 Z公司 90后员工满意度调查分析 | 第28-36页 |
| 3.4.1 问卷调查的设计 | 第28-29页 |
| 3.4.2 90后员工薪酬满意度分析 | 第29-32页 |
| 3.4.3 90后员工对绩效考核激励认知效果分析 | 第32-36页 |
| 4 Z公司 90后员工薪酬激励存在的问题分析 | 第36-40页 |
| 4.1 基本薪酬激励方面的问题 | 第36-38页 |
| 4.1.1 基本薪资标准水平较低 | 第36页 |
| 4.1.2 薪酬结构单一,灵活性不足 | 第36-37页 |
| 4.1.3 激励手段未考虑 90后群体的特殊性 | 第37-38页 |
| 4.2 绩效奖励方面的问题 | 第38-40页 |
| 4.2.1 缺乏完善的绩效考核管理体系 | 第38页 |
| 4.2.2 绩效考核流于形式 | 第38-39页 |
| 4.2.3 缺乏完善的创新评价指标体系和奖励制度 | 第39页 |
| 4.2.4 缺乏健全的精神激励体系 | 第39-40页 |
| 5 Z公司 90后员工薪酬激励体系再设计 | 第40-47页 |
| 5.1 薪酬体系设计的目的和原则 | 第40-41页 |
| 5.1.1 设计目的 | 第40页 |
| 5.1.2 设计原则 | 第40-41页 |
| 5.2 薪酬体系设计的基本程序 | 第41-43页 |
| 5.3 薪酬体系优化设计方案 | 第43-47页 |
| 5.3.1 薪酬总额的确定 | 第44页 |
| 5.3.2 薪酬结构的确定 | 第44-47页 |
| 6 Z公司 90后员工薪酬体系优化的保障措施 | 第47-56页 |
| 6.1 建立具有内外部竞争的薪酬激励制度 | 第47-49页 |
| 6.1.1 量化管理绩效评估指标 | 第47-48页 |
| 6.1.2 科学化绩效考核内容与评估 | 第48-49页 |
| 6.1.3 重视绩效反馈与绩效改进计划 | 第49页 |
| 6.2 建立良好的薪酬沟通机制 | 第49-51页 |
| 6.2.1 提倡学习 | 第50页 |
| 6.2.2 宽容失败和鼓励创新 | 第50页 |
| 6.2.3 公司内部推行民主管理,下放决策权 | 第50-51页 |
| 6.3 强化相关制度的激励效应 | 第51-56页 |
| 6.3.1 完善 90后员工薪酬福利、奖金激励 | 第51-54页 |
| 6.3.2 建立灵活的职业发展通道和晋升制度 | 第54-55页 |
| 6.3.3 构建创新型学习和培训制度 | 第55-56页 |
| 7 结论与展望 | 第56-57页 |
| 7.1 结论 | 第56页 |
| 7.2 研究局限与展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-60页 |
| 附录 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |
