| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 研究方法和主要内容 | 第10页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第10页 |
| 1.3 论文研究思路和框架 | 第10-11页 |
| 1.4 论文创新之处 | 第11-12页 |
| 2 绩效考核与激励的相关理论 | 第12-17页 |
| 2.1 绩效考核理论 | 第12-14页 |
| 2.1.1 绩效考核的概念 | 第12页 |
| 2.1.2 绩效管理理论发展 | 第12页 |
| 2.1.3 关键绩效指标(KPI) | 第12-13页 |
| 2.1.4 平衡计分卡 | 第13-14页 |
| 2.2 激励理论 | 第14-16页 |
| 2.2.1 激励的内涵 | 第14页 |
| 2.2.2 激励的意义与手段 | 第14-15页 |
| 2.2.3 内容型激励理论 | 第15页 |
| 2.2.4 过程型激励理论 | 第15-16页 |
| 2.3 本章小结 | 第16-17页 |
| 3 海南国源公司中层干部考核现状 | 第17-22页 |
| 3.1 海南国源公司概况 | 第17-18页 |
| 3.1.1 企业简介及发展历程 | 第17页 |
| 3.1.2 经营管理组织构架 | 第17-18页 |
| 3.2 中层领导干部基本情况及考核现状 | 第18-22页 |
| 3.2.1 中层干部基本情况 | 第18页 |
| 3.2.2 中层干部考核现状 | 第18-21页 |
| 3.2.3 考核办法实施效果 | 第21-22页 |
| 4 海南国源公司中层领导绩效考核和激励存在问题及原因分析 | 第22-28页 |
| 4.1 企业中层干部考核存在的问题 | 第22-25页 |
| 4.1.1 绩效考核指标设计不足 | 第22-23页 |
| 4.1.2 考核结果运用不当 | 第23-24页 |
| 4.1.3 绩效反馈与辅导不及时 | 第24-25页 |
| 4.1.4 绩效考核结果与激励机制的配套性不强 | 第25页 |
| 4.2 海南国源公司中层干部考核问题的成因分析 | 第25-27页 |
| 4.2.1 绩效考核机制缺乏制度化设计 | 第25-26页 |
| 4.2.2 对绩效考核没有形成正确的认知 | 第26页 |
| 4.2.3 缺乏全员参与机制 | 第26页 |
| 4.2.4 没有基于工作重点来设置考核指标 | 第26-27页 |
| 4.3 本章小结 | 第27-28页 |
| 5 海南国源公司中层领导绩效考核指标体系优化设计 | 第28-34页 |
| 5.1 设计的基本原则 | 第28页 |
| 5.1.1 绩效考核的全面性原则 | 第28页 |
| 5.1.2 绩效考核的激励性原则 | 第28页 |
| 5.2 绩效考核指标体系的设计 | 第28-31页 |
| 5.2.1 企业级KPI的设计 | 第28-29页 |
| 5.2.2 部门级KPI的设计-以财务部门为例 | 第29-30页 |
| 5.2.3 中层领导KPI的设计及权重设计 | 第30-31页 |
| 5.3 激励机制与考核机制的配套建设 | 第31-34页 |
| 5.3.1 构建以绩效考核为基础的薪酬激励机制 | 第32页 |
| 5.3.2 绩效考核结果与奖惩机制的挂钩 | 第32-33页 |
| 5.3.3 贯穿性的绩效辅导与反馈 | 第33-34页 |
| 6 海南国源公司绩效评估方案运行的保障措施 | 第34-35页 |
| 6.1 思想与制度保障 | 第34页 |
| 6.2 组织保障 | 第34页 |
| 6.3 持续改进和提升绩效 | 第34-35页 |
| 7 结论与不足 | 第35-36页 |
| 7.1 研究结论与建议 | 第35页 |
| 7.2 研究不足 | 第35-36页 |
| 参考文献 | 第36-38页 |
| 附录: 攻读硕士学位期间取得的学术成果(在学期间发表文章) | 第38-39页 |
| 致谢 | 第39页 |