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EC惠州公司员工绩效管理的研究

摘要第4-5页
Abstract第5-6页
目录第7-10页
CONTENTS第10-14页
第一章 绪论第14-23页
    1.1 选题背景及意义第14-15页
        1.1.1 选题背景第14-15页
        1.1.2 研究意义第15页
    1.2 国内外研究现状综述第15-21页
        1.2.1 绩效管理在国外的研究第15-18页
        1.2.2 国内学者对绩效管理的研究第18-21页
    1.3 本文研究方法第21-22页
    1.4 本文研究主要内容第22-23页
第二章 绩效管理相关理论概述第23-27页
    2.1 绩效管理的定义及内容第23页
    2.2 绩效管理的流程第23-25页
    2.3 绩效管理的作用第25-27页
第三章 EC惠州公司的概况第27-43页
    3.1 EC惠州公司的基本情况第27-32页
        3.1.1 EC惠州公司年度销售额第27-28页
        3.1.2 EC惠州公司组织架构第28-31页
        3.1.3 EC惠州公司人力资源构成第31-32页
    3.2 EC惠州公司员工绩效管理概况第32-43页
        3.2.1 EC惠州公司员工绩效管理的流程第33-34页
        3.2.2 EC惠州公司的绩效考核方法第34-40页
        3.2.3 EC惠州公司员工绩效沟通概况第40-41页
        3.2.4 EC惠州公司员工绩效考核结果的运用第41-43页
第四章 EC惠州公司绩效管理存在的问题第43-55页
    4.1 员工绩效指标设置不合理第43-46页
        4.1.1 责任制员工绩效关键指标设置不合理第43-44页
        4.1.2 非责任制员工绩效指标设置不合理第44-46页
    4.2 生产线员工绩效考核权重设置不合理第46-47页
    4.3 中层管理者对员工绩效考核的执行力度不够第47-49页
        4.3.1 中层管理者未能很好监督下属自评第47-48页
        4.3.2 中层管理者对员工缺乏实际性的绩效面谈第48-49页
        4.3.3 中层管理者的绩效管理执行权责不明确第49页
    4.4 上下级员工缺乏有效的绩效沟通第49-51页
    4.5 绩效管理的开展缺乏必要的支持第51-53页
        4.5.1 绩效管理各阶段缺乏相关培训第51-52页
        4.5.2 绩效管理缺乏完善的信息管理系统第52-53页
    4.6 绩效结果应用不到位第53-55页
        4.6.1 绩效结果应用没有考虑员工职业发展需要第53-54页
        4.6.2 绩效结果应用与其他管理环节脱节第54-55页
第五章 改进EC惠州公司绩效管理的措施第55-74页
    5.1 设定合理的员工绩效考核指标第55-59页
        5.1.1 设定合理的责任制员工关键绩效指标第55-57页
        5.1.2 设定合理的非责任制员工绩效考核指标第57-59页
    5.2 设定合理的生产线员工绩效考核权重第59-61页
    5.3 强化中层管理者对员工绩效管理执行力度第61-63页
        5.3.1 加强中层管理者对员工自评前的辅导第61页
        5.3.2 对中层管理者与员工的绩效面谈实行多向监督第61-62页
        5.3.3 确定各部门经理在绩效管理中的职责第62-63页
    5.4 拓宽有效的信息沟通渠道第63-68页
        5.4.1 实现有效的持续绩效沟通第63-65页
        5.4.2 建立健全绩效反馈沟通机制第65-66页
        5.4.3 建立多向绩效沟通渠道第66-68页
    5.5 加大对绩效管理的支持力度第68-70页
        5.5.1 对员工开展必要培训第68-69页
        5.5.2 采用电子化绩效管理系统第69-70页
    5.6 建立完善的绩效考核结果应用体系第70-74页
        5.6.1 建立绩效结果应用的辅助机制第70-71页
        5.6.2 建立绩效结果应用与员工职业发展的关系第71-72页
        5.6.3 建立绩效结果应用与其他管理环节相衔接关系第72-74页
结论与期望第74-75页
参考文献第75-79页
致谢第79-80页
附录1第80-88页
附录2第88-92页
附录3第92-96页
附录4第96-100页
附录5第100-104页
附录6第104-105页

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