| 摘要 | 第9-10页 |
| ABSTRACT | 第10页 |
| 第1章 引言 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12页 |
| 1.2 研究目标与研究内容 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第12页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.3 研究方法与技术路线图 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 技术路线图 | 第14页 |
| 1.4 可能的创新与不足 | 第14-17页 |
| 1.4.1 可能的创新 | 第14-15页 |
| 1.4.2 可能的不足 | 第15-17页 |
| 第2章 理论基础与文献综述 | 第17-23页 |
| 2.1 理论基础 | 第17-20页 |
| 2.1.1 相关定义 | 第17-18页 |
| 2.1.2 格林豪斯职业生涯管理模型 | 第18-19页 |
| 2.1.3 职业锚理论 | 第19页 |
| 2.1.4 任职资格理论 | 第19-20页 |
| 2.2 其他相关理论 | 第20-23页 |
| 2.2.1 员工核心能力模型 | 第20-21页 |
| 2.2.2 员工培训管理 | 第21-22页 |
| 2.2.3 员工薪酬激励机制 | 第22-23页 |
| 第3章 A公司基层人员离职原因分析及职业生涯管理现状 | 第23-41页 |
| 3.1 A公司基本情况 | 第23-25页 |
| 3.1.1 公司基本情况简介 | 第23页 |
| 3.1.2 公司存货质押融资监管业务介绍 | 第23-24页 |
| 3.1.3 公司主营业务部组织架构图 | 第24-25页 |
| 3.2 A公司人力资源状况及公司监管模式创新 | 第25-28页 |
| 3.2.1 公司人力资源状况及基层人员特点 | 第25-27页 |
| 3.2.2 公司监管模式创新 | 第27-28页 |
| 3.3 A公司基层人员离职概况 | 第28-37页 |
| 3.3.1 总体描述 | 第28-29页 |
| 3.3.2 工作年限 | 第29-30页 |
| 3.3.3 离职岗位及属性 | 第30页 |
| 3.3.4 离职人员学历情况 | 第30-31页 |
| 3.3.5 离职人员年龄情况 | 第31页 |
| 3.3.6 离职原因 | 第31-37页 |
| 3.4 A公司基层人员职业生涯管理现状 | 第37-41页 |
| 3.4.1 公司对基层人员职业发展意识薄弱 | 第37-38页 |
| 3.4.2 基层人员职业发展通道单一 | 第38页 |
| 3.4.3 轮岗制度不能满足基层人员职业发展诉求 | 第38页 |
| 3.4.4 缺少与职业生涯管理配套的培训体系 | 第38-41页 |
| 第4章 A公司基层人员职业生涯管理方案设计 | 第41-57页 |
| 4.1 A公司基层人员自我职业生涯管理 | 第41-44页 |
| 4.1.1 职业生涯分析:自我分析与定位 | 第42页 |
| 4.1.2 职业生涯机会评估 | 第42-43页 |
| 4.1.3 职业生涯目标的确定 | 第43页 |
| 4.1.4 制定职业生涯行动方案 | 第43-44页 |
| 4.1.5 职业生涯目标实现策略 | 第44页 |
| 4.1.6 职业生涯规划的反馈与修正 | 第44页 |
| 4.2 A公司组织职业生涯管理 | 第44-47页 |
| 4.2.1 成立公司职业生涯委员会 | 第44-45页 |
| 4.2.2 公司职业生涯管理步骤 | 第45-46页 |
| 4.2.3 建立职业生涯发展阶梯 | 第46-47页 |
| 4.2.4 启动继任计划及导师计划 | 第47页 |
| 4.3 A公司基层人员职业生涯发展任职资格体系建设 | 第47-57页 |
| 4.3.1 任职资格职级设计 | 第47-48页 |
| 4.3.2 任职资格职等设计 | 第48-54页 |
| 4.3.3 任职资格认证管理 | 第54-57页 |
| 第5章 A公司基层人员职业生涯管理实施配套措施 | 第57-61页 |
| 5.1 建立与职业生涯管理相匹配的培训机制 | 第57-59页 |
| 5.2 建立与职业生涯管理相匹配的薪酬机制 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |