| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景及其意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 国内外研究状况 | 第11-15页 |
| 1.2.1 国外研究状况 | 第11-14页 |
| 1.2.2 国内研究状况 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容与技术路线 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.5 创新点与不足 | 第17-18页 |
| 第2章 基本概念界定与赫兹伯格双因素激励理论 | 第18-23页 |
| 2.1 基本概念界定 | 第18-19页 |
| 2.1.1 项目团队 | 第18页 |
| 2.1.2 激励 | 第18-19页 |
| 2.2 赫茨伯格双因素激励理论 | 第19-23页 |
| 2.2.1 赫茨伯格双因素激励理论的基本内涵 | 第19-20页 |
| 2.2.2 赫茨伯格双因素激励理论在项目团队激励中的应用 | 第20-23页 |
| 第3章A项目团队激励现状与存在问题 | 第23-34页 |
| 3.1 A项目团队概况 | 第23-27页 |
| 3.1.1 A项目简介 | 第23页 |
| 3.1.2 A项目团队总体情况 | 第23-25页 |
| 3.1.3 A项目团队人力资源管理状况 | 第25-27页 |
| 3.2 A项目团队激励现状分析 | 第27-29页 |
| 3.2.1 问卷设计 | 第27页 |
| 3.2.2 A项目团队激励因素数据分析 | 第27-29页 |
| 3.3 A项目团队激励存在的主要问题 | 第29-34页 |
| 3.3.1 员工满意度偏低 | 第29-31页 |
| 3.3.2 职业倦怠现象存在 | 第31-32页 |
| 3.3.3 人才流失严重 | 第32-34页 |
| 第4章 A项目团队激励问题的原因分析 | 第34-42页 |
| 4.1 保健因素缺失，致使激励难以达到预期效果 | 第34-38页 |
| 4.1.1 薪酬体系不合理 | 第34-35页 |
| 4.1.2 考核机制不科学 | 第35-36页 |
| 4.1.3 奖惩不规范 | 第36-37页 |
| 4.1.4 和谐团队文化的缺失 | 第37页 |
| 4.1.5 团队沟通不顺畅 | 第37-38页 |
| 4.2 激励因素受限，致使激励有效性明显不足 | 第38-42页 |
| 4.2.1 职业发展规划缺失 | 第38-39页 |
| 4.2.2 团队教育培训被忽视 | 第39页 |
| 4.2.3 员工晋升渠道受限 | 第39-40页 |
| 4.2.4 工作缺乏挑战性 | 第40-41页 |
| 4.2.5 员工责任意识弱 | 第41-42页 |
| 第5章 双因素理论视角下A项目团队强化激励的途径探析 | 第42-52页 |
| 5.1 改善保健因素，抑制员工消极情绪 | 第42-47页 |
| 5.1.1 优化薪酬体系 | 第42-43页 |
| 5.1.2 改进考核机制 | 第43-44页 |
| 5.1.3 规范奖惩制度 | 第44-45页 |
| 5.1.4 营造良好的工作环境 | 第45-46页 |
| 5.1.5 建立畅通的沟通机制 | 第46-47页 |
| 5.2 强化激励因素，提高员工满意度 | 第47-52页 |
| 5.2.1 引入职业生涯规划 | 第47-48页 |
| 5.2.2 高度重视员工培训 | 第48-49页 |
| 5.2.3 发挥晋升的正向激励功能 | 第49-50页 |
| 5.2.4 增强工作的挑战性 | 第50页 |
| 5.2.5 强化员工责任意识 | 第50-52页 |
| 结论 | 第52-53页 |
| 附录 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |