| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 导论 | 第9-13页 |
| 第一节 研究背景、目的和意义 | 第9-10页 |
| 一、研究背景 | 第9页 |
| 二、研究目的 | 第9页 |
| 三、研究意义 | 第9-10页 |
| 第二节 人力资源管理理论国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 一、国外相关文献综述 | 第10-11页 |
| 二、国内相关文献综述 | 第11-12页 |
| 第三节 本文的研究方法和思路 | 第12页 |
| 一、研究方法 | 第12页 |
| 二、研究思路 | 第12页 |
| 第四节 本文的创新和不足 | 第12-13页 |
| 一、主要的创新 | 第12页 |
| 二、存在的不足 | 第12-13页 |
| 第二章 我国90后员工的成长环境与特点 | 第13-21页 |
| 第一节 90后员工的成长环境和时代特征 | 第13-16页 |
| 一、社会变革剧烈,缺乏安全感的时代 | 第13-15页 |
| 二、网络的时代、万物互联的时代 | 第15-16页 |
| 三、全球互动、中国影响世界的时代 | 第16页 |
| 第二节 90后员工的特点 | 第16-19页 |
| 一、见多识广,拥有一技之长,但是抗挫折能力较差 | 第16-17页 |
| 二、理性务实、自主选择,但部分缺乏远大理想 | 第17页 |
| 三、自信张扬、善于表达,但部分心理脆弱 | 第17-18页 |
| 四、追求自我,维权意识强,但职业素质不高 | 第18页 |
| 五、追求快乐,善于创新,但纪律意识较差 | 第18-19页 |
| 第三节 90后人力资源管理的概况 | 第19-21页 |
| 第三章 90后员工工作中存在的优缺点分析 | 第21-26页 |
| 第一节 90后员工工作中的优点 | 第21-22页 |
| 一、90后视野开阔 | 第21页 |
| 二、90后充满活力 | 第21-22页 |
| 三、90后创造力强 | 第22页 |
| 四、90后适应能力强 | 第22页 |
| 第二节 部分90后员工工作中的缺点 | 第22-26页 |
| 一、部分90后缺乏敬业精神 | 第23-24页 |
| 二、部分90后缺乏理想 | 第24页 |
| 三、部分90后自我意识强烈 | 第24-25页 |
| 四、90后经验不足 | 第25-26页 |
| 第四章 影响90后人力资源管理的相关因素分析 | 第26-37页 |
| 第一节 马斯洛的需求层次理论 | 第26-28页 |
| 一、需求层次理论的渊源 | 第26页 |
| 二、需求层次理论的内容 | 第26-27页 |
| 三、需求层次的内在联系 | 第27-28页 |
| 第二节 马斯洛的需求层析理论结合90后员工特点的相关分析 | 第28-31页 |
| 一、从生理需求角度着手对90后进行激励的分析 | 第28-29页 |
| 二、从安全需求角度着手对90后进行激励的分析 | 第29-30页 |
| 三、从社交需求角度着手对90后员工进行激励的分析 | 第30页 |
| 四、从尊重需求角度着手对90后员工进行激励的分析 | 第30-31页 |
| 五、从自我实现需求角度着手对90后员工进行激励的分析 | 第31页 |
| 第三节 90后员工激励的改进措施 | 第31-37页 |
| 一、塑造良好的企业愿景,稳步推进、逐步实现 | 第32页 |
| 二、从物质上改善工作环境、工作条件 | 第32页 |
| 三、科学合理的设计薪酬体系 | 第32-33页 |
| 四、同时满足物质需求和精神需求 | 第33页 |
| 五、注重教育培训,提升员工素质 | 第33-34页 |
| 六、打破论资排辈的陈规陋俗 | 第34页 |
| 七、利用项目培养人才,注重发挥创造力和特长 | 第34-35页 |
| 八、改善企业内部沟通塑造良好的企业文化 | 第35页 |
| 九、进行制度创新留住人才 | 第35-37页 |
| 结束语 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-39页 |
| 致谢 | 第39页 |