| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第12-22页 |
| 1.1 研究背景及选题意义 | 第12-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-14页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第14-15页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第15-18页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第15-17页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第17-18页 |
| 1.3 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.4 基本思路和研究框架 | 第19-21页 |
| 1.5 论文创新之处 | 第21-22页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第22-28页 |
| 2.1 关于人才流动方面的理论 | 第22-25页 |
| 2.1.1 激励理论 | 第22页 |
| 2.1.2 人才流失的相关模型 | 第22-25页 |
| 2.2 人才流失与人才流动的概念及流失人才的特征 | 第25-28页 |
| 2.2.1 人才的定义 | 第25页 |
| 2.2.2 人才流动的定义 | 第25-26页 |
| 2.2.3 人才流失的定义 | 第26-27页 |
| 2.2.4 流失人才的特征 | 第27-28页 |
| 第3章 山东TAMJ公司人才流失现状分析 | 第28-42页 |
| 3.1 山东TAMJ公司简介 | 第28-29页 |
| 3.1.1 公司概况 | 第28页 |
| 3.1.2 公司组织机构 | 第28-29页 |
| 3.2 山东TAMJ公司人力资源分析 | 第29-33页 |
| 3.2.1 公司员工结构 | 第29-31页 |
| 3.2.2 员工的学历结构 | 第31-32页 |
| 3.2.3 员工的年龄结构 | 第32页 |
| 3.2.4 员工的工龄结构 | 第32-33页 |
| 3.3 山东TAMJ公司人才流失情况调查 | 第33-38页 |
| 3.3.1 山东TAMJ公司人才流失情况 | 第33-35页 |
| 3.3.2 人才流失的年龄结构 | 第35-36页 |
| 3.3.3 人才流失的学历结构 | 第36-38页 |
| 3.4 人才流失对山东TAMJ公司的影响 | 第38-42页 |
| 3.4.1 人才流失造成人力成本增加 | 第38-39页 |
| 3.4.2 人才流失对工作绩效的影响 | 第39-40页 |
| 3.4.3 容易造成技术流失或商业机密的泄露 | 第40页 |
| 3.4.4 企业对员工前期进行投资，流失后就是一种浪费 | 第40页 |
| 3.4.5 对其他员工的负面影响 | 第40-42页 |
| 第4章 山东TAMJ公司人才流失原因分析 | 第42-56页 |
| 4.1 人才流失数据相关分析 | 第42-49页 |
| 4.1.1 人才流失研究对象的确定及数据来源 | 第42页 |
| 4.1.2 研究变量及问卷设计 | 第42-43页 |
| 4.1.3 问卷的信度校验和效度检验 | 第43-44页 |
| 4.1.4 结果检验与结果分析 | 第44-49页 |
| 4.2 管理现状原因分析 | 第49页 |
| 4.3 宏观因素对人才流失的影响 | 第49-51页 |
| 4.3.1 住房条件造成人才流失 | 第49-50页 |
| 4.3.2 物价上涨造成人才流失 | 第50页 |
| 4.3.3 薪酬水平低造成人才流失 | 第50页 |
| 4.3.4 经济状况造成人才流失 | 第50-51页 |
| 4.3.5 福利保障体系对人才流失的影响 | 第51页 |
| 4.4 社会因素对人才流失的影响 | 第51页 |
| 4.5 企业内部因素对人才流失的影响 | 第51-54页 |
| 4.5.1 职业类型影响因素 | 第51-52页 |
| 4.5.2 企业规模对人才流失的影响研究 | 第52页 |
| 4.5.3 工资水平对人才流失的影响 | 第52页 |
| 4.5.4 工作内容对人才流失的影响 | 第52-53页 |
| 4.5.5 企业对员工的认同感在人才流失中的影响 | 第53页 |
| 4.5.6 绩效考核体系对人才流失影响 | 第53页 |
| 4.5.7 公司文化理念对人才流失的影响 | 第53-54页 |
| 4.6 个体因素对人才流失的影响 | 第54-56页 |
| 4.6.1 年龄结构不合理 | 第54-55页 |
| 4.6.2 个人利益驱动 | 第55页 |
| 4.6.3 个性心理原因 | 第55页 |
| 4.6.4 人才文化层次不平衡 | 第55页 |
| 4.6.5 生活习惯 | 第55页 |
| 4.6.6 教育背景 | 第55-56页 |
| 第5章 山东TAMJ公司人才流失的对策和建议 | 第56-66页 |
| 5.1 加强企业文化建设 | 第56-58页 |
| 5.1.1 能够发挥企业精神的凝聚作用 | 第56-57页 |
| 5.1.2 能够发挥企业文化留住人才的作用 | 第57-58页 |
| 5.2 重视管理制度的建设 | 第58-63页 |
| 5.2.1 积极推行内部人才流动 | 第59-60页 |
| 5.2.2 制定合理的人力资源管理制度 | 第60-61页 |
| 5.2.3 严格绩效管理的工作 | 第61-62页 |
| 5.2.4 抓好员工培训工作 | 第62-63页 |
| 5.3 优化薪酬体系和激励机制 | 第63-64页 |
| 5.3.1 优化薪酬体系 | 第63-64页 |
| 5.3.2 激励机制的建立 | 第64页 |
| 5.4 建立人才危机管理机制 | 第64-65页 |
| 5.5 加快企业发展 | 第65页 |
| 5.6 做到人尽其才，用事业留人 | 第65-66页 |
| 第6章 结论与展望 | 第66-68页 |
| 6.1 结论 | 第66-67页 |
| 6.2 展望 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-74页 |
| 攻读硕士期间已发表的论文 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76页 |