企业管理人员继任计划研究
| 致谢 | 第1-6页 |
| 中文摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 目录 | 第8-11页 |
| 1 绪论 | 第11-15页 |
| ·研究背景 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究思路和内容 | 第12-15页 |
| 2 相关理论和研究综述 | 第15-28页 |
| ·相关概念界定 | 第15-16页 |
| ·管理人员的概念 | 第15页 |
| ·继任的概念 | 第15页 |
| ·继任计划的概念 | 第15-16页 |
| ·继任及继任计划相关研究综述 | 第16-19页 |
| ·继任的研究综述 | 第16-18页 |
| ·继任计划的研究综述 | 第18-19页 |
| ·相关理论基础 | 第19-25页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第19-20页 |
| ·人力资源规划理论 | 第20-23页 |
| ·人岗匹配理论 | 第23-25页 |
| ·文献综述小结 | 第25-28页 |
| ·继任与继任计划的区别与联系 | 第25-26页 |
| ·继任计划现有研究的不足 | 第26页 |
| ·继任计划与相关理论的联系 | 第26-28页 |
| 3 继任计划实施经验借鉴及实施问题分析 | 第28-38页 |
| ·继任计划成功案例分析 | 第28-30页 |
| ·索尼公司的继任计划 | 第28-29页 |
| ·IBM公司的继任计划 | 第29-30页 |
| ·经验借鉴 | 第30页 |
| ·管理人员继任计划实施问题分析 | 第30-38页 |
| ·管理人员队伍总体状况不佳 | 第31-32页 |
| ·对继任计划缺乏重视 | 第32-34页 |
| ·继任计划配套制度不完善 | 第34-38页 |
| 4 企业管理人员继任计划开发 | 第38-63页 |
| ·管理人员继任计划模型 | 第38-39页 |
| ·管理人员继任计划实施环境分析 | 第39-42页 |
| ·继任计划实施的外部环境分析 | 第40-41页 |
| ·继任计划实施的内部环境分析 | 第41-42页 |
| ·企业管理人员继任计划宏观规划层分析 | 第42-53页 |
| ·继任计划实施周期分析 | 第42-48页 |
| ·继任计划人数分析 | 第48-51页 |
| ·继任图设计 | 第51-53页 |
| ·企业管理人员继任计划执行层分析 | 第53-60页 |
| ·关键管理岗位胜任力模型构建 | 第54-56页 |
| ·继任候选人选拔和评价 | 第56-57页 |
| ·继任候选人培训 | 第57-59页 |
| ·继任者最终确定 | 第59-60页 |
| ·实施效果评估 | 第60页 |
| ·继任计划实施建议 | 第60-63页 |
| ·继任计划必须落实到制度上 | 第60页 |
| ·确保继任计划的动态性 | 第60-61页 |
| ·继任计划的实施需要企业全方位的支持 | 第61页 |
| ·与人力资源各模块建立接口 | 第61页 |
| ·注重对继任候选人的激励和保留 | 第61-63页 |
| 5 案例分析 | 第63-70页 |
| ·A公司概况 | 第63页 |
| ·继任计划实施背景与目标 | 第63-64页 |
| ·A公司继任计划的主要内容 | 第64-68页 |
| ·组织机构分析 | 第64页 |
| ·现有人才盘点 | 第64-67页 |
| ·确定继任候选人 | 第67页 |
| ·制定继任候选人个人发展计划 | 第67页 |
| ·继任计划的实施规则 | 第67-68页 |
| ·对A公司继任计划的评价 | 第68-70页 |
| 6 结论和展望 | 第70-72页 |
| ·结论 | 第70-71页 |
| ·研究展望 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
| 作者简介 | 第75-77页 |
| 学位论文数据集 | 第77页 |
