| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13页 |
| 1.3 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 文献分析法 | 第13页 |
| 1.3.2 案例分析法 | 第13页 |
| 1.3.3 访谈法 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路和论文基本框架 | 第14-16页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第14页 |
| 1.4.2 论文基本框架 | 第14-16页 |
| 1.5 本章小结 | 第16-17页 |
| 第二章 基本概念与理论基础 | 第17-27页 |
| 2.1 员工-组织关系管理策略与心理契约 | 第17-21页 |
| 2.1.1 员工-组织关系管理策略及其影响 | 第17-18页 |
| 2.1.2 心理契约及其形成 | 第18-21页 |
| 2.2 招聘管理与心理契约 | 第21-22页 |
| 2.2.1 招聘管理 | 第21页 |
| 2.2.2 招聘过程对心理契约的影响 | 第21-22页 |
| 2.3 理论基础 | 第22-25页 |
| 2.3.1 社会交换理论 | 第22-23页 |
| 2.3.2 员工-组织匹配理论 | 第23-25页 |
| 2.4 本章小结 | 第25-27页 |
| 第三章 H公司基本情况介绍与招聘现状 | 第27-39页 |
| 3.1 案例背景 | 第27-30页 |
| 3.1.1 H公司简介 | 第27页 |
| 3.1.2 H公司的员工-组织关系策略与在职员工的心理契约 | 第27-30页 |
| 3.2 H公司招聘管理现状 | 第30-32页 |
| 3.2.1 H公司招聘管理简介 | 第30-31页 |
| 3.2.2 诊断方法和过程 | 第31-32页 |
| 3.3 H公司招聘管理诊断分析 | 第32-37页 |
| 3.3.1 H公司招聘管理中的优势 | 第32-34页 |
| 3.3.2 H公司招聘管理中的不足 | 第34-37页 |
| 3.3.3 H公司招聘管理改进方向 | 第37页 |
| 3.4 本章小结 | 第37-39页 |
| 第四章 基于关系型心理契约视角的H公司招聘管理对策建议 | 第39-59页 |
| 4.1 完善招聘基础工作 | 第39-49页 |
| 4.1.1 明确任职资格 | 第39-41页 |
| 4.1.2 设计招聘广告 | 第41-42页 |
| 4.1.3 改进甄选方法 | 第42-49页 |
| 4.2 重视新员工社会化过程 | 第49-54页 |
| 4.2.1 真实职位预览 | 第50页 |
| 4.2.2 加强入职培训 | 第50-52页 |
| 4.2.3 “导师制”培养 | 第52-53页 |
| 4.2.4 指导新员工职业生涯规划 | 第53-54页 |
| 4.3 新员工关系型心理契约的维护 | 第54-58页 |
| 4.3.1 发挥企业文化的引导作用 | 第54-55页 |
| 4.3.2 加强组织和新员工之间的沟通 | 第55页 |
| 4.3.3 做好新员工心理契约违背的补偿措施 | 第55-58页 |
| 4.4 本章小结 | 第58-59页 |
| 第五章 结论和展望 | 第59-61页 |
| 5.1 结论与启示 | 第59-60页 |
| 5.2 不足与展望 | 第60-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-63页 |