| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 前言 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外人力资源管理理论研究评述 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内对民营企业人力资源管理的研究 | 第13-16页 |
| 1.3 研究目的、内容及研究方法 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第16页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第16-17页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第17-18页 |
| 第二章 人力资源管理相关理论概论 | 第18-22页 |
| 2.1 人力资源的涵义 | 第18页 |
| 2.2 人力资源管理的概念 | 第18-19页 |
| 2.3 人力资源规划 | 第19-20页 |
| 2.3.1 人力资源规划概念 | 第19页 |
| 2.3.2 人力资源规划方法 | 第19-20页 |
| 2.4 人力资源招聘的基本程序 | 第20-22页 |
| 2.4.1 研究招聘计划 | 第20页 |
| 2.4.2 传播招聘广告 | 第20-21页 |
| 2.4.3 组织招聘考试 | 第21页 |
| 2.4.4 公布招聘结果 | 第21-22页 |
| 第三章 SD 建筑设计公司人力资源管理现状 | 第22-27页 |
| 3.1 SD 建筑设计公司基本概况 | 第22页 |
| 3.2 SD 建筑设计公司组织结构情况 | 第22-24页 |
| 3.3 SD 建筑设计公司人力资源管理现状 | 第24-27页 |
| 3.3.1 人力资源管理部门专业水平不高 | 第24页 |
| 3.3.2 SD 公司人员招聘过程不规范 | 第24-25页 |
| 3.3.3 SD 公司员工流动频繁 | 第25-27页 |
| 第四章 SD 建筑设计公司人力资源管理不合理的成因分析 | 第27-32页 |
| 4.1 人力资源管理观念滞后 | 第27-28页 |
| 4.2 招聘工作不规范 | 第28-29页 |
| 4.3 家族化管理痕迹明显 | 第29-31页 |
| 4.4 管理机制不完善 | 第31-32页 |
| 第五章 加强 SD 建筑设计公司人力资源管理的对策 | 第32-46页 |
| 5.1 引入现代人力资源管理方式 | 第32-34页 |
| 5.1.1 坚持以人为本创新管理理念 | 第32-33页 |
| 5.1.2 建立制度化科学化约束机制 | 第33页 |
| 5.1.3 规范企业内部管理 | 第33页 |
| 5.1.4 培养企业文化凝聚力 | 第33-34页 |
| 5.2 招聘工作实现规范化科学化 | 第34-39页 |
| 5.2.1 人力资源管理实现专业化 | 第34-35页 |
| 5.2.2 准确把握企业人员需求 | 第35页 |
| 5.2.3 推广运用科学化的测评手段 | 第35-36页 |
| 5.2.4 完善企业招聘流程 | 第36-39页 |
| 5.3 打破家族式产权制度，建立新型人才机制 | 第39-40页 |
| 5.4 完善人力资源管理机制，稳定和提高员工队伍 | 第40-46页 |
| 5.4.1 创建核心企业文化，营造良好文化氛围 | 第40-41页 |
| 5.4.2 科学规划管理员工职业生涯 | 第41-42页 |
| 5.4.3 规范企业内部管理，建立科学管理制度 | 第42-46页 |
| 结论 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49页 |