| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第11页 |
| 1.2 研究的思路及框架 | 第11-13页 |
| 1.2.1 本文的研究的思路 | 第11-12页 |
| 1.2.2 本文的研究框架 | 第12-13页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第13页 |
| 1.3.1 国外研究综述 | 第13页 |
| 1.3.2 国内研究综述 | 第13页 |
| 1.4 研究的主要方法 | 第13-14页 |
| 1.5 研究的主要创新点 | 第14-15页 |
| 2 研究的理论基础 | 第15-37页 |
| 2.1 企业的人力资本理论 | 第15-23页 |
| 2.1.1 人力资本的提出与发展 | 第15-17页 |
| 2.1.2 企业人力资本的提出和内涵 | 第17-20页 |
| 2.1.3 企业人力资本的形成和发展 | 第20-23页 |
| 2.2 高科技中小企业人力资本相关研究 | 第23-34页 |
| 2.2.1 高科技中小企业的界定 | 第23-25页 |
| 2.2.2 高科技中小企业人力资本的特征 | 第25-29页 |
| 2.2.3 培训与高科技中小企业人力资本提升 | 第29-34页 |
| 2.3 培训相关理论 | 第34-37页 |
| 2.3.1 培训的概念 | 第34页 |
| 2.3.2 培训内容与培训方式 | 第34-37页 |
| 3 高科技中小企业人力资本培训问题分析 | 第37-45页 |
| 3.1 重引进轻培训造成企业人力资本不稳定 | 第37-39页 |
| 3.2 培训流于形式和模式化 | 第39-41页 |
| 3.2.1 注重眼前培训指标，缺乏对人力资本培训的战略规划 | 第39-40页 |
| 3.2.2 忽视人力资本个体需求 | 第40-41页 |
| 3.2.3 培训后缺乏对人力资本的效果评估 | 第41页 |
| 3.3 不能站在企业竞争力高度进行人力资本培训的设计与实施 | 第41-43页 |
| 3.3.1 培训对象缺乏甄选 | 第42页 |
| 3.3.2 培训对象与培训内容和形式不匹配 | 第42-43页 |
| 3.4 缺乏对人力资本培训后的转化 | 第43-45页 |
| 4 高科技中小企业人力资本培训体系构建 | 第45-59页 |
| 4.1 人力资本理论下的高科技中小企业培训思路 | 第45-46页 |
| 4.1.1 培训原则 | 第45-46页 |
| 4.1.2 培训重点 | 第46页 |
| 4.2 打破培训模式化，加强培训的针对性 | 第46-51页 |
| 4.2.1 加强企业战略在人力资本培训中的地位 | 第46-48页 |
| 4.2.2 充分考虑人力资本的个体需求 | 第48-50页 |
| 4.2.3 加强培训效果评估 | 第50-51页 |
| 4.3 加强培训内容和形式与人力资本的匹配 | 第51-56页 |
| 4.3.1 建立培训对象选拔机制 | 第51-52页 |
| 4.3.2 高科技中小企业管理型人力资本的培训 | 第52-54页 |
| 4.3.3 高科技中小企业技术型人力资本的培训 | 第54-55页 |
| 4.3.4 高科技中小企业组织人力资本的培训 | 第55-56页 |
| 4.4 促进人力资本培训后的转化 | 第56-59页 |
| 4.4.1 人力资本培训效果转化的影响因素 | 第56-57页 |
| 4.4.2 人力资本培训效果转化措施分析 | 第57-59页 |
| 5 总结与展望 | 第59-60页 |
| 5.1 本文的结论 | 第59页 |
| 5.2 研究的不足与展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 个人简历 | 第64页 |
| 发表的学术论文 | 第64-65页 |