| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 1 前言 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究目的 | 第13-15页 |
| 2 文献综述 | 第15-26页 |
| 2.1 组织发展性支持 | 第15-19页 |
| 2.1.1 组织发展性支持的研究背景及其定义 | 第15-17页 |
| 2.1.2 组织发展性支持的前因、结果及情景变量 | 第17-19页 |
| 2.2 员工对组织正式发展活动参与 | 第19-21页 |
| 2.2.1 组织正式发展活动/培训的结构因子 | 第19-20页 |
| 2.2.2 员工对组织正式发展活动参与的相关研究进展 | 第20-21页 |
| 2.3 无边界职业生涯观 | 第21-23页 |
| 2.3.1 无边界职业生涯观的内涵 | 第21-22页 |
| 2.3.2 无边界职业生涯管理的相关研究 | 第22-23页 |
| 2.4 员工忠诚度 | 第23-26页 |
| 2.4.1 员工忠诚度的概念 | 第23-24页 |
| 2.4.2 影响员工忠诚度的因素 | 第24-26页 |
| 3 研究内容与研究设计 | 第26-32页 |
| 3.1 研究的主要内容 | 第26-27页 |
| 3.1.1 研究方法 | 第26-27页 |
| 3.1.2 研究过程 | 第27页 |
| 3.2 研究模型及相关假设 | 第27-32页 |
| 3.2.1 对组织正式发展活动参与与员工忠诚度关系研究 | 第27-28页 |
| 3.2.2 员工对组织发展性支持的觉知在员工对组织正式发展活动参与与员工忠诚度关系之间的作用的研究 | 第28页 |
| 3.2.3 员工自身无边界职业生涯观在组织对员工发展投入与员工忠诚度关系之间的作用的研究 | 第28-29页 |
| 3.2.4 研究模型 | 第29页 |
| 3.2.5 研究工具 | 第29-32页 |
| 4 研究数据分析 | 第32-41页 |
| 4.1 样本的基本信息 | 第32-34页 |
| 4.2 量表信效度 | 第34-35页 |
| 4.4 层级回归分析 | 第35-41页 |
| 4.4.1 对组织正式发展活动参与对组织情感承诺及离职意愿的回归分析 | 第35页 |
| 4.4.2 参与组织正式发展性活动对知觉的组织发展性支持的回归分析 | 第35-36页 |
| 4.4.3 知觉的组织发展性支持在对组织正式发展活动参与对组织情感承诺及离职意愿的中介作用 | 第36-38页 |
| 4.4.4 无边界职业生涯观在知觉的组织发展性支持在对组织情感承诺及离职意愿的调节作用 | 第38-41页 |
| 5 研究结果讨论 | 第41-44页 |
| 5.1 组织对员工发展投入对员工忠诚度的影响 | 第41-42页 |
| 5.2 知觉的组织发展性支持在组织对员工发展投入与员工忠诚度之间的中介作用 | 第42-43页 |
| 5.3 无边界职业生涯观在知觉的组织发展性支持与员工忠诚度之间的调节作用 | 第43-44页 |
| 6 提升员工忠诚度的对策 | 第44-46页 |
| 6.1 注重人才选拔 | 第44页 |
| 6.2 提高员工对组织正式发展活动的参与度 | 第44-45页 |
| 6.3 增强员工感知到的组织发展性支持 | 第45-46页 |
| 7 研究不足与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-52页 |
| 附件 | 第52-58页 |
| 致谢 | 第58页 |
