| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究内容及思路 | 第10-11页 |
| 1.4 研究方法 | 第11页 |
| 1.5 本文的创新之处 | 第11-13页 |
| 第2章 职业生涯管理的相关理论综述 | 第13-19页 |
| 2.1 概念界定 | 第13-14页 |
| 2.1.1 职业 | 第13页 |
| 2.1.2 职业生涯 | 第13页 |
| 2.1.3 职业生涯管理 | 第13-14页 |
| 2.2 职业生涯管理理论综述 | 第14-19页 |
| 2.2.1 国外职业生涯管理理论综述 | 第14-16页 |
| 2.2.2 国内职业生涯管理理论综述 | 第16-17页 |
| 2.2.3 职业生涯管理理论热点 | 第17-18页 |
| 2.2.4 职业生涯管理理论的未来研究方向 | 第18-19页 |
| 第3章 山西移动公司员工职业生涯管理的现状分析 | 第19-45页 |
| 3.1 山西移动公司基本状况介绍 | 第19-21页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第19页 |
| 3.1.2 山西移动公司的组织架构及人力资源配置状况 | 第19-21页 |
| 3.2 山西移动公司员工职业生涯管理现状 | 第21-22页 |
| 3.3 调查问卷设计及数据分析方法概述 | 第22-23页 |
| 3.3.1 问卷结构设计 | 第22页 |
| 3.3.2 数据分析方法概述 | 第22-23页 |
| 3.4 调查结果分析 | 第23-40页 |
| 3.4.1 项目分析 | 第23-25页 |
| 3.4.2 因素分析 | 第25-34页 |
| 3.4.3 信度分析 | 第34-36页 |
| 3.4.4 描述性统计分析 | 第36-40页 |
| 3.5 山西移动公司员工职业生涯管理存在的问题及原因 | 第40-45页 |
| 3.5.1 缺乏对新员工的职业生涯指导 | 第40-41页 |
| 3.5.2 缺乏职业生涯规划管理的相关培训 | 第41页 |
| 3.5.3 单一的晋升通道阻碍了员工的发展 | 第41-42页 |
| 3.5.4 绩效考核及薪酬体系与员工职业生涯管理不匹配 | 第42-43页 |
| 3.5.5 缺乏有效的经理人员退出机制 | 第43页 |
| 3.5.6 缺乏有效的员工职业信息管理系统 | 第43-45页 |
| 第4章 山西移动公司员工职业管理生涯方案优化设计 | 第45-59页 |
| 4.1 设计原则 | 第45-46页 |
| 4.1.1 双赢原则 | 第45页 |
| 4.1.2 公平竞争的原则 | 第45页 |
| 4.1.3 信息对称原则 | 第45-46页 |
| 4.1.4 动态性原则 | 第46页 |
| 4.1.5 差异性原则 | 第46页 |
| 4.1.6 阶段性原则 | 第46页 |
| 4.2 公司员工职业生涯管理优化目标 | 第46-47页 |
| 4.3 公司员工职业生涯管理优化方案 | 第47-56页 |
| 4.3.1 优化员工晋升通道——“L”型转变为“H”型 | 第47-50页 |
| 4.3.2 完善职业生涯管理的配套机制 | 第50-54页 |
| 4.3.3 加强员工职业生涯开发培训 | 第54-55页 |
| 4.3.4 健全经理人员退出机制 | 第55-56页 |
| 4.4 员工职业生涯管理实施策略 | 第56-59页 |
| 4.4.1 早期职业生涯管理安排 | 第56-57页 |
| 4.4.2 职业生涯中期发展阶段管理安排 | 第57页 |
| 4.4.3 晚期退出阶段职业生涯管理安排 | 第57-59页 |
| 第5章 职业生涯管理优化方案保障措施 | 第59-62页 |
| 5.1 强化职业生涯管理理念 | 第59页 |
| 5.2 建立职业生涯管理评估机制 | 第59-60页 |
| 5.3 建立员工保留管理制度 | 第60-61页 |
| 5.4 完善制度保障体系 | 第61-62页 |
| 第6章 结论与展望 | 第62-64页 |
| 6.1 结论 | 第62页 |
| 6.2 展望 | 第62-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 个人简历 | 第71页 |
