| 中文摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 第1章 导论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 1.3 主要研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4 研究方法与技术路线 | 第13-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究的技术路线 | 第14-16页 |
| 第2章 国内外研究综述及评析 | 第16-22页 |
| 2.1 关于内部晋升的研究 | 第16-18页 |
| 2.1.1 内部晋升的优势研究 | 第16-17页 |
| 2.1.2 内部晋升的价值及意义研究 | 第17-18页 |
| 2.2 关于晋升通道与晋升机制的研究 | 第18-19页 |
| 2.2.1 关于晋升通道的研究 | 第18-19页 |
| 2.2.2 关于晋升机制的研究 | 第19页 |
| 2.3 关于员工晋升问题的研究 | 第19-20页 |
| 2.4 研究评述 | 第20-22页 |
| 第3章 理论基础及相关概念界定 | 第22-28页 |
| 3.1 职业生涯规划与开发理论 | 第22-23页 |
| 3.2 晋升激励理论 | 第23-24页 |
| 3.2.1 晋升的依据 | 第23页 |
| 3.2.2 晋升的原则 | 第23-24页 |
| 3.3 锦标赛模型的相关理论 | 第24-25页 |
| 3.3.1 锦标赛理论的概述 | 第24-25页 |
| 3.4 双/多阶梯晋升理论 | 第25-26页 |
| 3.4.1 双/多阶梯晋升制度产生的初衷 | 第25-26页 |
| 3.4.2 双/多阶梯制度设计和运作的一般原则 | 第26页 |
| 3.5 概念界定 | 第26-28页 |
| 3.5.1 研发工程师与技术研发人员 | 第26页 |
| 3.5.2 职业晋升 | 第26-27页 |
| 3.5.3 晋升管理 | 第27-28页 |
| 第4章 S公司研发工程师晋升管理现状分析 | 第28-35页 |
| 4.1 S公司简况及人力资源构成 | 第28-29页 |
| 4.1.1 S公司基本情况 | 第28页 |
| 4.1.2 S公司组织架构 | 第28-29页 |
| 4.2 S公司研发工程师的状况介绍 | 第29-32页 |
| 4.2.1 S公司研发部组织架构 | 第29-30页 |
| 4.2.2 S公司研发工程师年龄结构 | 第30-31页 |
| 4.2.3 S公司研发工程师学历情况 | 第31页 |
| 4.2.4 S公司研发工程师职位情况 | 第31-32页 |
| 4.3 S公司研发工程师激励制度 | 第32-35页 |
| 4.3.1 S公司人员激励方式 | 第32-33页 |
| 4.3.2 S公司晋升管理现状 | 第33-34页 |
| 4.3.3 S公司研发工程师晋升管理 | 第34-35页 |
| 第5章 S公司研发工程师晋升问题分析 | 第35-42页 |
| 5.1 晋升不足导致离职率过高 | 第35-36页 |
| 5.2 研发工程师的晋升通道单一 | 第36-38页 |
| 5.2.1 晋升方向只有从技术至管理一条路径 | 第36页 |
| 5.2.2 晋升存在过高的不确定性 | 第36-37页 |
| 5.2.3 晋升造成职位与个人优势的匹配性不高 | 第37页 |
| 5.2.4 影响工作积极性，不利于团队精神的形成 | 第37-38页 |
| 5.3 缺乏科学的晋升标准与晋升程序 | 第38页 |
| 5.4 晋升未能在培养人才方面发挥作用 | 第38-39页 |
| 5.5 晋升未能充分发挥有效的激励作用 | 第39-41页 |
| 5.5.1 伴随着组织结构扁平化造成的晋升空间减少 | 第40页 |
| 5.5.2 研发工程师的知识水平提升导致晋升需求增加 | 第40-41页 |
| 5.6 S公司缺乏完整的员工职业生涯开发规划 | 第41-42页 |
| 第6章 S公司研发工程师晋升管理优化 | 第42-53页 |
| 6.1 构建“三通道”晋升通道 | 第42-46页 |
| 6.1.1 纵向发展通道管理 | 第42-44页 |
| 6.1.2 横向发展通道管理 | 第44-46页 |
| 6.2 构建科学可量化的晋升标准与原则 | 第46-47页 |
| 6.2.1 能力导向原则 | 第46页 |
| 6.2.2 能升能降原则 | 第46页 |
| 6.2.3 持续改进原则 | 第46页 |
| 6.2.4 机会均等原则 | 第46-47页 |
| 6.2.5 公平与公正原则 | 第47页 |
| 6.3 充分发挥晋升在培养公司人才方面的作用 | 第47-49页 |
| 6.3.1 强化重视技术、重视人才的意识 | 第47页 |
| 6.3.2 健全研发工程师培训体系 | 第47-48页 |
| 6.3.3 加强和完善三通道晋升路径管理 | 第48-49页 |
| 6.4 构建与晋升匹配的薪酬制度 | 第49-51页 |
| 6.4.1 薪酬的激励功能 | 第49页 |
| 6.4.2 薪酬与福利体系的构成 | 第49-51页 |
| 6.5 构建完整的员工职业生涯开发规划制度 | 第51-53页 |
| 6.5.1 职业生涯开发规划制度设计基本原则 | 第51页 |
| 6.5.2 职业生涯开发规划的实施步骤 | 第51-53页 |
| 第7章 结论与建议 | 第53-56页 |
| 7.1 结论 | 第53页 |
| 7.1.1 建立人才培养新模式 | 第53页 |
| 7.1.2 引导研发工程师进行职业生涯开发规划 | 第53页 |
| 7.2 运用价值 | 第53-54页 |
| 7.3 本文的不足和展望 | 第54-56页 |
| 7.3.1 本文的不足 | 第54-55页 |
| 7.3.2 本文的展望 | 第55-56页 |
| 主要参考文献 | 第56-59页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第59-60页 |
| 附件 | 第60-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |