| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-13页 |
| §1-1 研究背景 | 第8-9页 |
| §1-2 研究意义 | 第9-10页 |
| §1-3 研究方法 | 第10-11页 |
| §1-4 研究内容及框架 | 第11-12页 |
| §1-5 论文的创新点 | 第12-13页 |
| 第二章 相关文献研究综述 | 第13-22页 |
| §2-1 家族企业的界定 | 第13-15页 |
| §2-2 家族企业接班人研究综述 | 第15-20页 |
| 2-2-1 接班人的界定 | 第15-16页 |
| 2-2-2 接班人计划 | 第16-17页 |
| 2-2-3 接班人的培养和训练渠道 | 第17-18页 |
| 2-2-4 接班人的培养和训练内容 | 第18页 |
| 2-2-5 接班时机 | 第18-19页 |
| 2-2-6 接班步骤 | 第19-20页 |
| §2-3 家族企业绩效的相关综述 | 第20-22页 |
| 第三章 中外家族企业接班人培养现状对比分析 | 第22-26页 |
| §3-1 国外家族企业接班人培养现状 | 第22-23页 |
| 3-1-1 欧美家族企业的接班人培养 | 第22-23页 |
| 3-1-2 日本家族企业的接班人培养 | 第23页 |
| §3-2 我国家族企业接班人培养现状 | 第23-25页 |
| §3-3 国外家族企业的做法对我国家族企业的启示 | 第25-26页 |
| 第四章 基于家族及企业绩效的接班人培养模型构建 | 第26-33页 |
| §4-1 接班人能力和素质与家族企业绩效的内涵 | 第26-28页 |
| 4-1-1 接班人能力和素质的内涵 | 第26-27页 |
| 4-1-2 家族企业绩效的内涵 | 第27-28页 |
| §4-2 模型构建 | 第28-29页 |
| §4-3 研究假设的提出以及变量的界定 | 第29-33页 |
| 4-3-1 协调能力与家族企业绩效 | 第29-30页 |
| 4-3-2 创新能力与家族企业绩效 | 第30-31页 |
| 4-3-3 冒险能力与家族企业绩效 | 第31页 |
| 4-3-4 社会责任感与家族企业绩效 | 第31-33页 |
| 第五章 接班人培养与家族企业绩效的实证分析 | 第33-54页 |
| §5-1 量表的设计与统计 | 第33-34页 |
| 5-1-1 量表的设计 | 第33页 |
| 5-1-2 量表的回收 | 第33-34页 |
| §5-2 量表的信度与效度分析 | 第34-39页 |
| 5-2-1 量表的信度分析 | 第34-36页 |
| 5-2-2 量表的效度分析 | 第36-39页 |
| §5-3 结构方程模型 | 第39-51页 |
| 5-3-1 接班人能力和素质与家族企业绩效的测量模型分析 | 第42-46页 |
| 5-3-2 接班人能力和素质与家族企业绩效的结构模型分析 | 第46-51页 |
| §5-4 培养对象对接班人能力和素质与家族企业绩效之间关系的影响的偏相关分析 | 第51-54页 |
| 第六章 家族企业接班人培养的结论和建议 | 第54-57页 |
| §6-1 本文的主要结论 | 第54页 |
| §6-2 接班人培养的建议 | 第54-55页 |
| §6-3 研究局限和展望 | 第55-57页 |
| 6-3-1 研究局限 | 第55-56页 |
| 6-3-2 展望 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录 | 第59-63页 |
| 致谢 | 第63页 |
