| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第一章 导言 | 第10-19页 |
| 一、选题的缘由 | 第10-11页 |
| 二、研究意义 | 第11-12页 |
| （一） 理论意义 | 第11页 |
| （二） 实践意义 | 第11-12页 |
| 三、国内外相关文献综述 | 第12-17页 |
| （一） 国外薪酬管理的相关研究 | 第12-13页 |
| （二） 国内薪酬管理的相关研究 | 第13-14页 |
| （三） 国内外教师薪酬管理的相关研究 | 第14-17页 |
| 四、研究目标 | 第17页 |
| 五、研究内容 | 第17-18页 |
| 六、研究方法 | 第18-19页 |
| 第二章 薪酬管理制度的理论基础分析 | 第19-26页 |
| 一、薪酬的概念、功能和原则 | 第19-21页 |
| （一） 薪酬的概念 | 第19-20页 |
| （二） 薪酬的功能 | 第20-21页 |
| （三） 薪酬的设计原则 | 第21页 |
| 二、薪酬管理理论基本概述 | 第21-24页 |
| （一） 公平理论 | 第22-23页 |
| （二） 人力资本理论 | 第23页 |
| （三） 激励理论 | 第23-24页 |
| 三、现代企业薪酬管理理论创新与借鉴 | 第24-26页 |
| （一） 分享经济理论与微观薪酬分配 | 第24-25页 |
| （二） 委托代理理论与微观薪酬分配 | 第25-26页 |
| 第三章 我国高校教师薪酬管理制度变迁 | 第26-32页 |
| 一、我国高校教师薪酬管理制度发展历程 | 第26-29页 |
| （一） 改革开放以来的高校薪酬制度变革 | 第26-27页 |
| （二） 高校薪酬制度发展现状 | 第27-29页 |
| 二、高校教师薪酬管理制度存在的问题 | 第29-32页 |
| （一） 观念滞后和体制冲突 | 第29页 |
| （二） 薪酬结构不合理，整体薪酬水平低 | 第29-30页 |
| （三） 考核体系不科学，收入差距逐步扩大 | 第30页 |
| （四） 激励机制缺乏绩效激励性 | 第30-31页 |
| （五） 福利政策缺乏灵活性和多样性 | 第31-32页 |
| 第四章 国外企业和高校教师薪酬管理制度分析 | 第32-38页 |
| 一、国外企业薪酬管理制度的构建 | 第32-34页 |
| （一） 企业传统和全面薪酬管理的构建 | 第32-33页 |
| （二） 企业战略性薪酬的主要经验 | 第33-34页 |
| 二、国外高校教师薪酬管理制度比较 | 第34-38页 |
| （一） 发达国家高校教师薪酬管理制度概况 | 第34-36页 |
| （二） 国外高校教师薪酬管理发展趋势及借鉴 | 第36-38页 |
| 第五章 高校教师薪酬管理制度改革的对策 | 第38-56页 |
| 一、促进战略性人力资源开发 | 第38-40页 |
| （一） 树立高校教师资源是高校发展战略的潜在唯一资源的理念 | 第39页 |
| （二） 实现教师贡献最大化的新角色的确立 | 第39页 |
| （三） 高度重视教师的个人发展目标 | 第39-40页 |
| （四） 建设核心组织文化，更加注重对人才的激励 | 第40页 |
| （五） 深化人本管理的思想 | 第40页 |
| 二、高校薪酬管理体制改革 | 第40-42页 |
| （一） 加强政府宏观指导和高校自主权 | 第40-41页 |
| （二） 实现薪酬制度的市场化开发 | 第41页 |
| （三） 不断完善高校民主管理机制 | 第41-42页 |
| 三、薪酬水平和结构的构建 | 第42-46页 |
| （一） 薪酬水平的合理化 | 第42-43页 |
| （二） 薪酬结构的科学化 | 第43-46页 |
| 四、绩效工资的设计与绩效考核 | 第46-52页 |
| （一） 绩效工资设计的目标和原则 | 第47页 |
| （二） 绩效工资的具体内容 | 第47-49页 |
| （三） 绩效考核的建立 | 第49-52页 |
| 五、多元化福利的管理 | 第52-56页 |
| （一） 加快延期奖励的发展 | 第53-54页 |
| （二） 建立更加人性化的自助式菜单 | 第54页 |
| （三） 设计职业年金方案 | 第54-56页 |
| 结语 | 第56-57页 |
| 注释 | 第57-59页 |
| 参考文献 | 第59-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 附录A 在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第62页 |