民营旅游企业核心员工流失问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1 导论 | 第11-19页 |
| ·选题背景 | 第11-12页 |
| ·研究意义 | 第12页 |
| ·研究方法和思路 | 第12-15页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究思路 | 第13-15页 |
| ·文献综述 | 第15-19页 |
| ·国外人才流失研究综述 | 第15-16页 |
| ·我国企业人才流失研究综述 | 第16-19页 |
| 2 相关概念及理论基础 | 第19-32页 |
| ·民营旅游企业 | 第19-23页 |
| ·民营企业的概念 | 第19-20页 |
| ·旅游企业的概念 | 第20-23页 |
| ·民营旅游企业的概念 | 第23页 |
| ·核心员工 | 第23-25页 |
| ·核心员工概念 | 第23-25页 |
| ·民营旅游企业核心员工的组成 | 第25页 |
| ·人才流失 | 第25-26页 |
| ·相关理论基础 | 第26-32页 |
| ·人力资源成本理论 | 第26-29页 |
| ·委托代理理论 | 第29-30页 |
| ·马斯洛的需求层次理论 | 第30页 |
| ·“柠檬市场”理论 | 第30-32页 |
| 3 我国民营旅游企业核心员工流失现状及影响 | 第32-40页 |
| ·我国民营旅游企业核心员工流失现状 | 第32-34页 |
| ·民营旅游企业核心员工流失的直接影响 | 第34-37页 |
| ·人力资源成本增加 | 第34-35页 |
| ·专用资产流失 | 第35页 |
| ·商业机密泄露 | 第35-36页 |
| ·核心竞争力弱化 | 第36-37页 |
| ·客源流失 | 第37页 |
| ·民营旅游企业核心员工流失的间接影响 | 第37-40页 |
| ·其他员工心理波动 | 第37-38页 |
| ·企业战略实施受阻 | 第38页 |
| ·企业形象受损 | 第38-39页 |
| ·企业培训计划被打乱 | 第39页 |
| ·人力资源结构变动 | 第39-40页 |
| 4 民营旅游企业核心员工流失原因分析 | 第40-52页 |
| ·社会环境的影响 | 第40-42页 |
| ·人力资源市场人才供需比例的影响 | 第40-41页 |
| ·外界环境因素和功利价值观的影响 | 第41页 |
| ·日益激烈的市场竞争的影响 | 第41页 |
| ·不健全法律法规的影响 | 第41-42页 |
| ·旅游行业特点的影响 | 第42-43页 |
| ·人才需求弹性大 | 第42页 |
| ·人才择业观念受传统思想束缚 | 第42-43页 |
| ·行业发展不规范 | 第43页 |
| ·民营旅游企业管理缺陷的影响 | 第43-48页 |
| ·企业资源匮乏 | 第43页 |
| ·用人理念不正确 | 第43-44页 |
| ·企业文化不健全 | 第44-45页 |
| ·人力资源管理制度缺失 | 第45-48页 |
| ·不合理的裁员 | 第48页 |
| ·核心员工自身特点的影响 | 第48-52页 |
| ·数量相对较少 | 第48页 |
| ·心理期望高 | 第48-49页 |
| ·不稳定因素多 | 第49-50页 |
| ·受年龄影响大 | 第50-52页 |
| 5 防止民营旅游企业核心员工流失的对策 | 第52-68页 |
| ·树立正确的用人理念 | 第52-53页 |
| ·重视人力资源管理 | 第52页 |
| ·以人为本 | 第52页 |
| ·任人唯贤 | 第52页 |
| ·树立人才安全意识 | 第52-53页 |
| ·建设有吸引力的企业文化 | 第53-55页 |
| ·旅游企业文化的特点 | 第53-54页 |
| ·民营旅游企业文化建设对策 | 第54-55页 |
| ·注重制定人力资源规划 | 第55-57页 |
| ·人力资源规划与企业战略相联系 | 第55-56页 |
| ·短期规划与长期规划相结合 | 第56页 |
| ·将核心员工流失问题纳入规划 | 第56-57页 |
| ·加强规划执行过程的管理 | 第57页 |
| ·构建核心员工激励机制 | 第57-63页 |
| ·统一核心员工与企业利益目标 | 第57-58页 |
| ·外在激励与内在激励相结合 | 第58-59页 |
| ·根据核心员工特点开展培训 | 第59-60页 |
| ·帮助核心员工制定职业生涯规划 | 第60-61页 |
| ·建立与企业相适应的绩效考核体系 | 第61-62页 |
| ·制定有竞争力的薪酬福利政策 | 第62-63页 |
| ·建立核心员工保障机制 | 第63-68页 |
| ·招聘适合企业的员工 | 第63-65页 |
| ·建立沟通机制 | 第65页 |
| ·收集与分析人力资源信息 | 第65-66页 |
| ·真诚挽留离职员工 | 第66页 |
| ·重视员工离职后的管理 | 第66-67页 |
| ·培养后备人才 | 第67-68页 |
| 结论 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 个人简历 | 第75-76页 |
| 发表的学术论文 | 第76页 |
