| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第1章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第8-11页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第9-11页 |
| 1.3 研究内容与研究方法 | 第11-12页 |
| 第2章 绩效考核的基本理论概述 | 第12-20页 |
| 2.1 绩效与绩效考核 | 第12-16页 |
| 2.1.1 绩效的涵义 | 第12页 |
| 2.1.2 绩效考核的涵义 | 第12-13页 |
| 2.1.3 绩效考核的内容 | 第13页 |
| 2.1.4 绩效考核的方法 | 第13-16页 |
| 2.2 定性与定量考核方法 | 第16-17页 |
| 2.3 管理型员工的绩效考核 | 第17-20页 |
| 2.3.1 管理型员工的涵义 | 第18页 |
| 2.3.2 管理型员工的特征 | 第18页 |
| 2.3.3 管理型员工的绩效考核指标设计 | 第18-20页 |
| 第3章 QRC公司中层管理人员绩效考核的现状与问题 | 第20-26页 |
| 3.1 QRC公司概述 | 第20-21页 |
| 3.1.1 QRC公司简介 | 第20页 |
| 3.1.2 QRC公司的组织机构 | 第20-21页 |
| 3.2 QRC公司中层管理人员的绩效考核现状 | 第21-23页 |
| 3.2.1 现行中层管理人员的绩效考核 | 第21-22页 |
| 3.2.2 考核现状分析 | 第22-23页 |
| 3.3 QRC公司中层管理人员绩效考核中存在的问题 | 第23-26页 |
| 3.3.1 绩效考核细则不够完整 | 第23-24页 |
| 3.3.2 企业内部对绩效考核标准缺乏统一认识 | 第24页 |
| 3.3.3 绩效反馈与面谈存在缺陷 | 第24-25页 |
| 3.3.4 兑现与结果脱节 | 第25-26页 |
| 第4章 QRC公司中层管理人员绩效考核体系的优化设计 | 第26-47页 |
| 4.1 中层管理人员绩效考核体系设计思路 | 第26-27页 |
| 4.2 体系设计概述 | 第27-29页 |
| 4.2.1 优化设计的目的 | 第27-28页 |
| 4.2.2 优化设计的原则 | 第28-29页 |
| 4.3 中层管理人员岗位分类 | 第29-31页 |
| 4.4 绩效考核指标体系的建立 | 第31-39页 |
| 4.4.1 指标构建与确定 | 第31-35页 |
| 4.4.2 指标权重的确定 | 第35-38页 |
| 4.4.3 指标评价标准的确定 | 第38-39页 |
| 4.5 绩效考核实施主体的确定 | 第39-40页 |
| 4.6 中层管理人员绩效考核实施 | 第40-47页 |
| 4.6.1 考核量表设计 | 第40-41页 |
| 4.6.2 绩效考核的组织建设 | 第41-42页 |
| 4.6.3 绩效考核流程设计 | 第42-43页 |
| 4.6.4 绩效面谈要点确定 | 第43页 |
| 4.6.5 个人开发计划 | 第43页 |
| 4.6.6 业绩考核结果的应用 | 第43-45页 |
| 4.6.7 考核周期及申诉处理设置 | 第45-47页 |
| 第5章 QRC公司中层管理人员绩效考核实施的措施保障 | 第47-50页 |
| 5.1 上层管理者重视 | 第47页 |
| 5.2 全员参与 | 第47-48页 |
| 5.3 绩效沟通 | 第48页 |
| 5.4 完善组织制度 | 第48页 |
| 5.5 强化企业文化 | 第48-49页 |
| 5.6 加强员工培训 | 第49-50页 |
| 第6章 结论 | 第50-52页 |
| 6.1 本文的研究结论 | 第50页 |
| 6.2 本文的不足之处 | 第50-51页 |
| 6.3 今后的研究方向 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 附录：岗位说明书 | 第56-58页 |
