| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTARCT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究的理论基础及文献综述 | 第9-14页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第10-13页 |
| 1.2.3 研究现状评述 | 第13页 |
| 1.2.4 医院员工流失的概念界定 | 第13页 |
| 1.2.5 感知理论模型 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路 | 第14-15页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.2 研究的创新点 | 第14-15页 |
| 2 AK医院员工流失现状 | 第15-21页 |
| 2.1 AK医院简介 | 第15页 |
| 2.2 AK医院员工流失现状 | 第15-21页 |
| 2.2.1 AK医院员工流失率 | 第15-16页 |
| 2.2.2 AK医院离职员工结构 | 第16-19页 |
| 2.2.3 AK医院流失状况对医院造成的影响 | 第19-21页 |
| 3 AK医院高流失率原因分析 | 第21-30页 |
| 3.1 薪酬福利无法满足员工要求 | 第21-24页 |
| 3.1.1 薪资水平和事业编职是员工离职关注的主要原因 | 第21页 |
| 3.1.2 民营医院与公立医院收入有明显差距 | 第21-22页 |
| 3.1.3 收入与一线城市同级民营医院比差距较大 | 第22-23页 |
| 3.1.4 福利待遇不如公立医院 | 第23-24页 |
| 3.2 企业自身吸引力不足 | 第24-26页 |
| 3.2.1 专家人脉对员工吸引力小 | 第24-26页 |
| 3.2.2 学术交流合作机会少 | 第26页 |
| 3.2.3 工作环境不舒适 | 第26页 |
| 3.3 医院无法满足员工职业发展的需求 | 第26-30页 |
| 3.3.1 晋升机会不公平 | 第26-27页 |
| 3.3.2 没有帮助员工明确职业生涯规划和定位 | 第27-28页 |
| 3.3.3 员工的科研培训需求得不到满足 | 第28-30页 |
| 4 降低员工高流失率的措施 | 第30-38页 |
| 4.1 针对员工对薪酬待遇不满意采取的措施 | 第30-32页 |
| 4.1.1 建立合理的薪酬制度提高福利待遇 | 第30-31页 |
| 4.1.2 建立合理绩效考核机制 | 第31页 |
| 4.1.3 建立合理的管理制度 | 第31-32页 |
| 4.2 针对企业自身吸引力不足采取的措施 | 第32-34页 |
| 4.2.1 强化人脉吸引人才 | 第32页 |
| 4.2.2 打造良好企业文化 | 第32-33页 |
| 4.2.3 完善自身建设 | 第33-34页 |
| 4.2.4 解决实际问题实行感情留人 | 第34页 |
| 4.3 针对医院无法满足员工职业发展需求采取的措施 | 第34-36页 |
| 4.3.1 增加培训深造机会 | 第34-35页 |
| 4.3.2 注重员工的职业生涯规划 | 第35-36页 |
| 4.4 降低AK医院员工流失率的保障措施 | 第36-38页 |
| 4.4.1 完善管理机制 | 第36页 |
| 4.4.2 医院其他部门的配合 | 第36-37页 |
| 4.4.3 内部监督 | 第37-38页 |
| 5 结论 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 附录 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43页 |