| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第10页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路及方法 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容与结构 | 第12-13页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第13-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-32页 |
| 2.1 工作场所不文明行为 | 第15-23页 |
| 2.1.1 工作场所不文明行为的概念界定及特征 | 第15-16页 |
| 2.1.2 工作场所不文明行为的测量 | 第16-17页 |
| 2.1.3 工作场所不文明行为的相关研究 | 第17-23页 |
| 2.2 组织认同 | 第23-25页 |
| 2.2.1 组织认同的概念界定 | 第23-24页 |
| 2.2.2 组织认同的测量 | 第24页 |
| 2.2.3 组织认同的相关研究 | 第24-25页 |
| 2.3 工作退缩行为 | 第25-28页 |
| 2.3.1 工作退缩行为的概念界定 | 第25-26页 |
| 2.3.2 工作退缩行为的测量 | 第26-27页 |
| 2.3.3 工作退缩行为的相关研究 | 第27-28页 |
| 2.4 社会支持 | 第28-31页 |
| 2.4.1 社会支持的概念界定 | 第28-29页 |
| 2.4.2 社会支持的测量 | 第29-30页 |
| 2.4.3 社会支持的相关研究 | 第30-31页 |
| 2.5 研究述评 | 第31-32页 |
| 第三章 理论基础与研究假设 | 第32-39页 |
| 3.1 理论基础 | 第32-34页 |
| 3.1.1 社会认同理论 | 第32页 |
| 3.1.2 工作要求—资源模型 | 第32-34页 |
| 3.2 研究假设 | 第34-38页 |
| 3.2.1 员工经历的工作场所不文明行为对员工工作退缩行为的影响 | 第34-35页 |
| 3.2.2 员工经历的工作场所不文明行为对员工组织认同的影响 | 第35-36页 |
| 3.2.3 组织认同在员工经历的工作场所不文明行为与员工工作退缩行为关系中的中介作用 | 第36-37页 |
| 3.2.4 社会支持对员工经历的工作场所不文明行为与员工的工作退缩行为关系的调节作用 | 第37-38页 |
| 3.3 研究模型构建 | 第38-39页 |
| 第四章 问卷设计与数据收集 | 第39-42页 |
| 4.1 研究问卷设计 | 第39-40页 |
| 4.1.1 调查对象的背景信息 | 第39页 |
| 4.1.2 变量测量工具的选取 | 第39-40页 |
| 4.2 调查样本的收集 | 第40页 |
| 4.3 调查样本的基本数据 | 第40-42页 |
| 第五章 实证分析 | 第42-48页 |
| 5.1 问卷的信效度分析 | 第42-43页 |
| 5.2 描述性统计分析 | 第43-44页 |
| 5.3 假设检验 | 第44-48页 |
| 5.3.1 主效应检验 | 第44-45页 |
| 5.3.2 中介作用检验 | 第45-46页 |
| 5.3.3 被调节的中介作用检验 | 第46-48页 |
| 第六章 研究结论与展望 | 第48-53页 |
| 6.1 结论与讨论 | 第48-49页 |
| 6.2 管理启示 | 第49-51页 |
| 6.3 研究的局限性与未来展望 | 第51-53页 |
| 6.3.1 研究的局限性 | 第51页 |
| 6.3.2 未来研究展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-60页 |
| 附录 | 第60-62页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 | 第62-63页 |
| 后记 | 第63页 |
