华韧公司绩效考核优化研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题背景 | 第10页 |
| 1.2 选题的意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外绩效考核研究现状 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内绩效考核研究现状 | 第12-14页 |
| 1.4 研究的内容和方法 | 第14-16页 |
| 第2章 企业绩效考核体系研究的理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 绩效考核的功能和作用 | 第16-18页 |
| 2.1.1 绩效考核的含义及功能 | 第16-17页 |
| 2.1.2 绩效考核在企业管理中的作用 | 第17-18页 |
| 2.2 绩效考核的方法 | 第18-20页 |
| 2.2.1 360 °考核法 | 第18页 |
| 2.2.2 关键绩效指标法(KPI) | 第18-19页 |
| 2.2.3 目标管理法(MBO) | 第19页 |
| 2.2.4 平衡计分卡法(BSC) | 第19页 |
| 2.2.5 KRIF绩效考核法 | 第19-20页 |
| 2.3 绩效考核的原则 | 第20-24页 |
| 2.3.1 战略导向原则 | 第20-21页 |
| 2.3.2 持续改进原则 | 第21-22页 |
| 2.3.3 文化导向原则 | 第22-23页 |
| 2.3.4 反馈提升原则 | 第23-24页 |
| 第3章 华韧公司绩效考核现状分析 | 第24-40页 |
| 3.1 华韧公司绩效考核现状调查 | 第24-28页 |
| 3.1.1 华韧公司总体概况 | 第24-26页 |
| 3.1.2 华韧公司绩效考核实施现状 | 第26-27页 |
| 3.1.3 问卷调查设计及发放 | 第27-28页 |
| 3.2 华韧公司绩效考核现状存在的问题 | 第28-36页 |
| 3.2.1 绩效考核的指标设计不恰当 | 第28-31页 |
| 3.2.2 绩效考核的目的认识模糊 | 第31-32页 |
| 3.2.3 绩效考核的评价角度不合理 | 第32-33页 |
| 3.2.4 绩效考核主观主义、形式主义严重 | 第33-34页 |
| 3.2.5 绩效考核的周期设置不合理 | 第34-35页 |
| 3.2.6 绩效考核结果的应用空间狭窄 | 第35-36页 |
| 3.3 华韧公司绩效考核的问题成因分析 | 第36-40页 |
| 3.3.1 国有企业体制制约 | 第37页 |
| 3.3.2 考核基础工作不扎实 | 第37页 |
| 3.3.3 科学、合理的绩效指标难以制定 | 第37页 |
| 3.3.4 考核者与被考核者自身存在缺陷 | 第37-38页 |
| 3.3.5 绩效考核存在沟通障碍 | 第38-40页 |
| 第4章 华韧公司绩效考核优化设计 | 第40-60页 |
| 4.1 建立绩效考核责任体系 | 第40-47页 |
| 4.1.1 对考核对象进行分层分类 | 第40-41页 |
| 4.1.2 明确岗位职能职责 | 第41-47页 |
| 4.2 优化绩效考核指标体系 | 第47-56页 |
| 4.2.1 实体单位绩效考核指标优化 | 第47-53页 |
| 4.2.2 机关部室绩效考核指标优化 | 第53-56页 |
| 4.3 有效运用绩效考核结果 | 第56-60页 |
| 4.3.1 过程考核同绩效工资发放挂钩 | 第57-58页 |
| 4.3.2 考核结果同相关人员奖惩和升迁挂钩 | 第58-60页 |
| 第5章 华韧公司绩效考核的实施保障 | 第60-68页 |
| 5.1 完善绩效考核操作体系 | 第60-64页 |
| 5.1.1 正确使用考核工具 | 第60页 |
| 5.1.2 明确考核组织机构和职责 | 第60-61页 |
| 5.1.3 完善绩效考核程序 | 第61-63页 |
| 5.1.4 加强考核培训 | 第63-64页 |
| 5.2 加强绩效考核监管体系 | 第64-68页 |
| 5.2.1 加强培养企业绩效考核文化 | 第64-65页 |
| 5.2.2 加强监督检查职能 | 第65页 |
| 5.2.3 加强过程控制和管理 | 第65-66页 |
| 5.2.4 加强绩效沟通与反馈 | 第66-68页 |
| 结论与展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 附录 | 第73-75页 |
