| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容及创新点 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究创新之处 | 第10页 |
| 1.3 研究设计 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第10页 |
| 1.3.2 研究技术路线 | 第10-12页 |
| 第二章 理论综述 | 第12-27页 |
| 2.1 人才评价管理理论 | 第12-20页 |
| 2.1.1 人才评价管理理论的发展 | 第12-13页 |
| 2.1.2 人才评价管理的含义 | 第13-15页 |
| 2.1.3 人才评价管理的主要内容 | 第15-18页 |
| 2.1.4 人才评价管理的意义 | 第18-20页 |
| 2.2 能力成熟度模型（Capability Maturity Model ，简称 CMM）相关理论 | 第20-24页 |
| 2.2.1 能力成熟度模型（CMM）的产生 | 第20页 |
| 2.2.2 能力成熟度模型（CMM）的发展 | 第20-21页 |
| 2.2.3 能力成熟度模型（CMM）的内涵及结构体系 | 第21-24页 |
| 2.3 CMM 方法对于企业人才评价管理的借鉴意义 | 第24-27页 |
| 2.3.1 CMM 可以提升企业人才评价管理水平 | 第25页 |
| 2.3.2 CMM 可以规范企业人才评价管理工作 | 第25页 |
| 2.3.3 CMM 可以引导企业人才评价管理建设 | 第25-27页 |
| 第三章 基于 CMM 理论的人才评价管理成熟度模型构建（PE-CMM） | 第27-45页 |
| 3.1 PE-CMM 的内涵 | 第27页 |
| 3.2 PE-CMM 各等级的行为特征及过程域 | 第27-36页 |
| 3.2.1 初始级的行为特征以及过程域 | 第29-30页 |
| 3.2.2 重复级的行为特征以及过程域 | 第30-32页 |
| 3.2.3 确定级的行为特征以及过程域 | 第32-33页 |
| 3.2.4 管理级的行为特征以及过程域 | 第33-34页 |
| 3.2.5 优化级的行为特征以及过程域 | 第34-36页 |
| 3.3 PE-CMM 的关键行为 | 第36-39页 |
| 3.3.1 初始级的关键行为 | 第36页 |
| 3.3.2 重复级的关键行为 | 第36-37页 |
| 3.3.3 确定级的关键行为 | 第37-38页 |
| 3.3.4 管理级的关键行为 | 第38-39页 |
| 3.3.5 优化级的关键行为 | 第39页 |
| 3.4 PE-CMM 模型的实施模式 | 第39-40页 |
| 3.5 PE-CMM 模型的持续进化策略 | 第40-45页 |
| 3.5.1 初始级向重复级 | 第41-42页 |
| 3.5.2 重复级向确定级 | 第42页 |
| 3.5.3 确定级向管理级 | 第42-43页 |
| 3.5.4 管理级向优化级 | 第43-44页 |
| 3.5.5 优化级的策略 | 第44-45页 |
| 第四章 A 企业人才评价管理案例实证 | 第45-58页 |
| 4.1 A 企业人力资源概况 | 第45-51页 |
| 4.1.1 A 企业简介 | 第45页 |
| 4.1.2 A 企业人力资源发展状况 | 第45-46页 |
| 4.1.3 A 企业人才评价管理分析 | 第46-51页 |
| 4.2 基于 PE-CMM 模型 A 企业人才评价管理优化策略 | 第51-56页 |
| 4.2.1 优化方向 | 第51-53页 |
| 4.2.2 进化措施 | 第53-56页 |
| 4.3 A 企业人才评价管理的展望 | 第56-58页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第58-60页 |
| 5.1 研究结论 | 第58-59页 |
| 5.1.1 人才评价管理理论 | 第58页 |
| 5.1.2 引进 CMM 模型研究人才评价管理的适用性 | 第58页 |
| 5.1.3 构建基于 CMM 理论的人才评价管理能力成熟度模型（PE-CMM） | 第58-59页 |
| 5.1.4 A 企业案例实证研究 | 第59页 |
| 5.2 研究局限与展望 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-63页 |
| 附录一：人才评价管理调查问卷（主管） | 第63-65页 |
| 附录二：人才评价管理调查问卷（下属） | 第65-66页 |
