知识型员工心理契约违背与组织报复行为关系的实证研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究问题 | 第12-13页 |
| 1.3 研究意义 | 第13页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第13页 |
| 1.4 研究思路 | 第13-14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14页 |
| 1.6 研究创新 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-29页 |
| 2.1 知识型员工 | 第15-17页 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 知识型员工的个体特点 | 第15-16页 |
| 2.1.3 知识型员工的职业特征 | 第16页 |
| 2.1.4 知识型员工在组织中的作用 | 第16-17页 |
| 2.2 心理契约违背 | 第17-22页 |
| 2.2.1 心理契约违背的概念界定 | 第17页 |
| 2.2.2 心理契约的维度 | 第17-18页 |
| 2.2.3 心理契约违背的研究模型 | 第18-20页 |
| 2.2.4 心理契约违背的实证研究 | 第20-21页 |
| 2.2.5 心理契约违背相关调节变量的研究 | 第21-22页 |
| 2.3 组织报复行为 | 第22-26页 |
| 2.3.1 组织报复行为的概念界定 | 第22-23页 |
| 2.3.2 组织报复行为的特点和类型 | 第23页 |
| 2.3.3 组织报复行为的影响因素 | 第23-25页 |
| 2.3.4 组织报复行为的测量 | 第25-26页 |
| 2.4 员工成熟度 | 第26-27页 |
| 2.4.1 员工成熟度的概念 | 第26页 |
| 2.4.2 员工成熟度的界定 | 第26-27页 |
| 2.5 本章小结 | 第27-29页 |
| 第三章 研究设计 | 第29-34页 |
| 3.1 研究假设和研究模型 | 第29-30页 |
| 3.1.1 研究假设 | 第29-30页 |
| 3.1.2 研究模型 | 第30页 |
| 3.2 研究设计 | 第30-34页 |
| 3.2.1 研究对象 | 第30页 |
| 3.2.2 变量定义 | 第30-31页 |
| 3.2.3 测量量表 | 第31-32页 |
| 3.2.4 研究方法 | 第32页 |
| 3.2.5 问卷发放与回收 | 第32页 |
| 3.2.6 样本特征 | 第32-34页 |
| 第四章 数据分析 | 第34-57页 |
| 4.1 项目分析 | 第34-35页 |
| 4.2 信度和效度分析 | 第35-36页 |
| 4.2.1 信度分析 | 第35-36页 |
| 4.2.2 效度分析 | 第36页 |
| 4.3 探索性因素分析 | 第36-41页 |
| 4.3.1 心理契约违背量表探索性因素分析 | 第36-38页 |
| 4.3.2 组织报复行为量表探索性因素分析 | 第38-39页 |
| 4.3.3 员工成熟度量表探索性因素分析 | 第39-41页 |
| 4.4 描述性统计分析 | 第41-42页 |
| 4.5 相关性分析 | 第42-43页 |
| 4.6 差异性分析 | 第43-52页 |
| 4.6.1 性别的差异性分析 | 第43-45页 |
| 4.6.2 年龄的差异性分析 | 第45-46页 |
| 4.6.3 工作年限的差异性分析 | 第46-47页 |
| 4.6.4 教育程度的差异性分析 | 第47-49页 |
| 4.6.5 单位性质的差异性分析 | 第49-50页 |
| 4.6.6 职位的差异性分析 | 第50-52页 |
| 4.7 回归分析 | 第52-56页 |
| 4.7.1 心理契约违背对组织报复行为的影响 | 第52-53页 |
| 4.7.2 员工成熟度的调节作用 | 第53-56页 |
| 4.8 检验结果 | 第56-57页 |
| 第五章 研究结论与应用 | 第57-62页 |
| 5.1 研究结论 | 第57-58页 |
| 5.2 研究应用 | 第58-61页 |
| 5.2.1 知识型员工心理契约的人力资源管理 | 第58-59页 |
| 5.2.2 组织报复行为的管理对策 | 第59-61页 |
| 5.3 本研究的不足 | 第61页 |
| 5.4 未来研究方向 | 第61-62页 |
| 致谢 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 附录 | 第66-69页 |
