| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第12-17页 |
| 1.3.1 招聘理论 | 第12-13页 |
| 1.3.2 招聘有效性理论 | 第13-14页 |
| 1.3.3 招聘有效性评价 | 第14-17页 |
| 1.4 研究内容与框架 | 第17-18页 |
| 第2章 招聘评价体系研究的理论基础 | 第18-25页 |
| 2.1 招聘相关概念 | 第18页 |
| 2.2 招聘的原则 | 第18-19页 |
| 2.3 有效的招聘活动对企业的重要意义 | 第19-20页 |
| 2.4 招聘评价体系的设计要点和现存问题 | 第20-21页 |
| 2.5 招聘工作的成效评估 | 第21-24页 |
| 2.6 招聘有效性的影响因素 | 第24页 |
| 2.7 本章小结 | 第24-25页 |
| 第3章 模糊层次分析法的理论基础 | 第25-28页 |
| 3.1 层次分析法简介 | 第25-26页 |
| 3.1.1 层次分析法的产生和发展 | 第25页 |
| 3.1.2 层次分析法的局限性 | 第25-26页 |
| 3.2 模糊层次分析法简介 | 第26-27页 |
| 3.2.1 模糊综合评价法的概念 | 第26页 |
| 3.2.2 模糊层次分析法的提出 | 第26页 |
| 3.2.3 模糊层次分析法相比层次分析法的不同 | 第26-27页 |
| 3.2.4 模糊层次分析法的发展及应用 | 第27页 |
| 3.3 本章小结 | 第27-28页 |
| 第4章 基于模糊层次分析法的评价模型可行性分析 | 第28-32页 |
| 4.1 传统招聘体系不足 | 第28-29页 |
| 4.2 模糊层次分析法在招聘评价体系的优势 | 第29-31页 |
| 4.2.1 招聘评价体系在招聘中的作用 | 第29-30页 |
| 4.2.2 模糊层次分析法的招聘评价体系特点 | 第30-31页 |
| 4.3 本章小结 | 第31-32页 |
| 第5章 基于模糊层次分析法的评价模型概述 | 第32-41页 |
| 5.1 招聘体系有效性评价指标设计思路 | 第32-34页 |
| 5.1.1 招聘体系有效性评价指标 | 第32页 |
| 5.1.2 评价体系指标设计思路 | 第32-34页 |
| 5.2 对于招聘体系整体有效性评价指标设计 | 第34-35页 |
| 5.2.1 招聘体系评价指标来源 | 第34页 |
| 5.2.2 设计招聘体系评价指标 | 第34-35页 |
| 5.3 基于模糊层次分析法的招聘体系有效性评价模型 | 第35-37页 |
| 5.4 基于层次分析法的主观权重设计 | 第37-39页 |
| 5.5 本章小结 | 第39-41页 |
| 第6章 GWXY招聘体系有效性评价 | 第41-48页 |
| 6.1 GWXY招聘现状 | 第41页 |
| 6.2 招聘体系有效性评价 | 第41-47页 |
| 6.3 本章小结 | 第47-48页 |
| 第7章 研究成果和结论 | 第48-50页 |
| 参考文献 | 第50-53页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及其它成果 | 第53-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 作者简介 | 第55页 |