| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-19页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究综述 | 第11-16页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第13-16页 |
| 1.3 研究方法和研究内容 | 第16-19页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第17-19页 |
| 第二章 本文研究的理论基础 | 第19-24页 |
| 2.1 绩效考核的基本理论 | 第19-22页 |
| 2.1.1 绩效的定义与发展 | 第19-20页 |
| 2.1.2 绩效考核相关理论 | 第20-22页 |
| 2.2 绩效考核相关方法 | 第22-24页 |
| 2.2.1 平衡计分卡 | 第22页 |
| 2.2.2 关键绩效指标法 | 第22-24页 |
| 第三章 ZCGD银行员工绩效考核现状分析 | 第24-32页 |
| 3.1 ZCGD银行概况 | 第24-26页 |
| 3.1.1 ZCGD银行简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 组织结构体系 | 第25页 |
| 3.1.3 人力资源概况 | 第25-26页 |
| 3.2 ZCGD银行员工绩效考核体系现状 | 第26-27页 |
| 3.2.1 现有考核指标体系 | 第26-27页 |
| 3.2.2 考核的周期及结果的运用 | 第27页 |
| 3.3 ZCGD银行员工绩效考核体系存在的问题 | 第27-30页 |
| 3.3.1 考核目的认识不足 | 第28-29页 |
| 3.3.2 缺乏绩效考核的过程管理 | 第29-30页 |
| 3.3.3 绩效反馈不健全 | 第30页 |
| 3.4 存在问题的原因分析 | 第30-32页 |
| 3.4.1 考核指标设置不科学 | 第30-31页 |
| 3.4.2 考核的长远性不强 | 第31页 |
| 3.4.3 对于部分关键要素考虑不系统 | 第31-32页 |
| 第四章 ZCGD银行员工绩效考核体系优化设计 | 第32-46页 |
| 4.1 绩效考核体系优化的目标 | 第32-33页 |
| 4.2 绩效考核体系优化的原则 | 第33页 |
| 4.2.1 公平性 | 第33页 |
| 4.2.2 合理性 | 第33页 |
| 4.2.3 全面性 | 第33页 |
| 4.2.4 平衡性 | 第33页 |
| 4.3 ZCGD银行员工岗位分析 | 第33-35页 |
| 4.3.1 柜台员工 | 第34页 |
| 4.3.2 客户经理 | 第34-35页 |
| 4.4 绩效考核指标体系确定 | 第35-37页 |
| 4.4.1 基于平衡计分卡的员工绩效考核指标体系总体架构 | 第35-36页 |
| 4.4.2 财务维度考核指标 | 第36页 |
| 4.4.3 客户维度考核指标 | 第36-37页 |
| 4.4.4 内部业务流程维度考核指标 | 第37页 |
| 4.4.5 学习与成长维度考核指标 | 第37页 |
| 4.5 绩效考核指标权重的确定 | 第37-44页 |
| 4.5.1 层次分析法的基本原理 | 第37-39页 |
| 4.5.2 指标权重的计算 | 第39-44页 |
| 4.6 银行优化后绩效考核体系评价模型 | 第44-45页 |
| 4.7 绩效考核周期和主体的确定 | 第45-46页 |
| 第五章 ZCGD银行员工绩效考核体系的应用与保障 | 第46-53页 |
| 5.1 ZCGD银行员工绩效考核结果的应用 | 第46-47页 |
| 5.1.1 应用到职务的调整 | 第46页 |
| 5.1.2 应用到职业生涯规划 | 第46页 |
| 5.1.3 应用到薪资的调整 | 第46-47页 |
| 5.1.4 其他方面的运用 | 第47页 |
| 5.2 ZCGD银行员工绩效考核保障措施 | 第47-53页 |
| 5.2.1 提升高层绩效管理理念 | 第47-48页 |
| 5.2.2 加强绩效考核组织领导 | 第48页 |
| 5.2.3 加强绩效考核知识培训 | 第48-49页 |
| 5.2.4 完善管理信息系统保障力度 | 第49-50页 |
| 5.2.5 强化考核结果沟通反馈 | 第50-53页 |
| 第六章 结论与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-62页 |