| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 1 导论 | 第9-15页 |
| ·选题的背景 | 第9-10页 |
| ·研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| ·研究的目的 | 第10页 |
| ·研究的意义 | 第10-11页 |
| ·研究技术路线与研究方法 | 第11-13页 |
| ·研究技术路线 | 第11-12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·主要内容与论文创新点 | 第13-15页 |
| ·主要内容 | 第13-14页 |
| ·研究的可能创新点 | 第14-15页 |
| 2 研究理论基础及文献综述 | 第15-28页 |
| ·研究理论基础 | 第15-19页 |
| ·需求理论 | 第15-16页 |
| ·领导理论 | 第16-19页 |
| ·国内外研究文献综述 | 第19-25页 |
| ·变革型领导 | 第19-21页 |
| ·心理契约 | 第21-23页 |
| ·组织承诺 | 第23-25页 |
| ·变革型领导、员工组织承诺以及心理契约关系的文献综述 | 第25-28页 |
| ·变革型领导与员工组织承诺之间关系 | 第25-26页 |
| ·心理契约与员工组织承诺的之间关系 | 第26-28页 |
| 3 研究构思与研究假设 | 第28-32页 |
| ·研究理论框架 | 第28页 |
| ·研究假设 | 第28-32页 |
| ·变革型领导对组织承诺有显著正向影响 | 第29页 |
| ·变革型领导对心理契约具有显著正向影响 | 第29-30页 |
| ·心理契约对组织承诺具有显著正向影响 | 第30-31页 |
| ·心理契约在变革型领导与员工组织承诺间起中介作用 | 第31-32页 |
| 4 实证分析与研究结果 | 第32-50页 |
| ·问卷设计与样本概况 | 第32-35页 |
| ·问卷设计 | 第32-33页 |
| ·样本概况 | 第33-34页 |
| ·均值与标准差 | 第34-35页 |
| ·信度与效度分析 | 第35-40页 |
| ·问卷的信度检验 | 第36页 |
| ·问卷的效度分析 | 第36-40页 |
| ·人口统计变量在组织承诺各维度上的差异分析 | 第40-43页 |
| ·性别在组织承诺各维度上的差异 | 第40页 |
| ·年龄在组织承诺各维度上的差异 | 第40-41页 |
| ·婚姻状况在组织承诺各维度上的差异 | 第41页 |
| ·工作时间在组织承诺各维度上的差异 | 第41页 |
| ·职务级别在组织承诺各维度上的差异 | 第41-42页 |
| ·教育程度在组织承诺各维度上的差异 | 第42页 |
| ·工资入水平在组织承诺各维度上的差异 | 第42-43页 |
| ·相关分析 | 第43-45页 |
| ·回归分析 | 第45-48页 |
| ·变革型领导与组织承诺的回归分析 | 第45页 |
| ·变革型领导与心理契约的回归分析 | 第45-46页 |
| ·心理契约与组织承诺的回归分析 | 第46-47页 |
| ·心理契约的中介效应检测 | 第47-48页 |
| ·研究假设检验 | 第48-50页 |
| ·研究假设分析 | 第48-49页 |
| ·假设验证总结 | 第49-50页 |
| 5 研究结论和结果应用 | 第50-53页 |
| ·研究结论 | 第50-51页 |
| ·背景变量对组织承诺的影响 | 第50页 |
| ·假设检验结果 | 第50-51页 |
| ·对管理实践的启示 | 第51-53页 |
| ·塑造变革型领导的卓越领导力 | 第51-52页 |
| ·提高员工心理契约的构建水平 | 第52-53页 |
| 6 研究的局限及展望 | 第53-54页 |
| ·研究的局限 | 第53页 |
| ·未来研究的展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 附录 | 第57-62页 |
| 致谢 | 第62页 |