跨国企业在华人才招聘成功因素研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| ·本文的研究意义 | 第8-9页 |
| ·相关研究综述 | 第9-12页 |
| ·工作分析 | 第9-10页 |
| ·胜任力模型 | 第10-11页 |
| ·甄选面试 | 第11-12页 |
| ·本文的主要工作 | 第12-15页 |
| ·本文的研究方法 | 第12-13页 |
| ·本文的主要结构 | 第13-15页 |
| 第二章 跨国公司的内在吸引力 | 第15-21页 |
| ·跨国公司的人才观 | 第15-18页 |
| ·跨国公司的定义 | 第15页 |
| ·跨国公司的选材标准 | 第15-16页 |
| ·跨国公司的人才储备 | 第16-17页 |
| ·跨国公司在华的人才战略 | 第17-18页 |
| ·企业文化 | 第18-19页 |
| ·企业的发展潜力 | 第19-21页 |
| 第三章 招聘流程设计 | 第21-30页 |
| ·企业在招聘流程中存在的问题 | 第21-25页 |
| ·招聘流程设计 | 第25-27页 |
| ·选择招聘渠道要考虑的因素 | 第27-30页 |
| 第四章 招聘的过程控制 | 第30-65页 |
| ·制定工作分析 | 第30-37页 |
| ·工作分析在招聘中的应用 | 第30-31页 |
| ·具体工作分析法 | 第31-37页 |
| ·确定雇员的任职资格 | 第37-41页 |
| ·确定任职资格的方法 | 第37页 |
| ·方法一: 任务分析法 | 第37-39页 |
| ·方法二: 职务分析问卷法(PAQ) | 第39-40页 |
| ·跨国企业人才的任职资格 | 第40-41页 |
| ·甄选面试 | 第41-46页 |
| ·对面试官的相关培训 | 第41-42页 |
| ·制定恰当的面试问题 | 第42-44页 |
| ·甄选面试的具体实例 | 第44-46页 |
| ·绩效测验和评价中心 | 第46-52页 |
| ·绩效测验 | 第46-49页 |
| ·评价中心(AssessmentCenter) | 第49-50页 |
| ·文件筐练习 | 第50-51页 |
| ·无领导小组讨论（LGD）及案例分析 | 第51-52页 |
| ·个性评估 | 第52-55页 |
| ·个性评估发展 | 第52页 |
| ·个性特征量表（PCI） | 第52-53页 |
| ·其他的个性测量量表 | 第53-54页 |
| ·使用个性测量数据的注意事项 | 第54-55页 |
| ·甄选决策方法研究 | 第55-58页 |
| ·甄选决策概述 | 第55-56页 |
| ·甄选决策的方法 | 第56-58页 |
| ·证明材料核查 | 第58-62页 |
| ·证明材料核查的性质及作用 | 第58-59页 |
| ·电话核查 | 第59页 |
| ·证明人调查问卷 | 第59-61页 |
| ·推荐信 | 第61-62页 |
| ·证明材料核查的注意事项 | 第62页 |
| ·适用期新员工的培养和考核 | 第62-65页 |
| ·新员工入职培训 | 第62页 |
| ·新员工适用期考核 | 第62-65页 |
| 第五章 应用实例分析 | 第65-87页 |
| ·企业文化的典范---惠普公司 | 第65-70页 |
| ·惠普公司的背景介绍 | 第65页 |
| ·惠普公司的价值观 | 第65-66页 |
| ·惠普公司合理的薪酬 | 第66-67页 |
| ·惠普公司的专业的培训 | 第67-68页 |
| ·惠普公司的领导艺术和人员培养 | 第68-70页 |
| ·完美招聘流程的榜样---宝洁公司的校园招聘 | 第70-74页 |
| ·宝洁公司的背景介绍 | 第70页 |
| ·宝洁公司的校园招聘流程 | 第70-72页 |
| ·宝洁公司的面试关 | 第72页 |
| ·宝洁的面试评估体系 | 第72-73页 |
| ·校园招聘的后续工作 | 第73-74页 |
| ·严格控制招聘的质量---卡特彼勒外部招聘研究 | 第74-87页 |
| ·卡特彼勒公司介绍 | 第74页 |
| ·卡特彼勒天津公司介绍 | 第74-75页 |
| ·卡特彼勒的公司价值观 | 第75-77页 |
| ·卡特彼勒的公司的招聘实例分析 | 第77-87页 |
| 结束语 | 第87-88页 |
| 参考文献 | 第88-89页 |
| 致谢 | 第89页 |
