| 摘要 | 第1-3页 |
| Abstract | 第3-7页 |
| 第1章 绪论 | 第7-13页 |
| 1．1 研究的目的与意义 | 第7-8页 |
| 1．2 国内外的研究现状 | 第8-12页 |
| 1．2．1 关于人力资源的研究 | 第8-10页 |
| 1．2．2 关于执行力的研究 | 第10-12页 |
| 1．3 研究的内容与方法 | 第12-13页 |
| 第2章 企业执行力及其核心流程 | 第13-24页 |
| 2．1 执行力的提出 | 第13-14页 |
| 2．1．1 执行力的概念及重要意义 | 第13-14页 |
| 2．1．2 不同阶段的执行力 | 第14页 |
| 2．2 执行力分析的几个模型 | 第14-17页 |
| 2．2．1 制约法(TOC Theory of Constraint)理论 | 第14-16页 |
| 2．2．2 执行影响策略的循环模型 | 第16页 |
| 2．2．3 执行的管理层台阶模型 | 第16-17页 |
| 2．3 执行力的三大核心流程 | 第17-22页 |
| 2．3．1 人员流程 | 第18-20页 |
| 2．3．2 战略流程 | 第20-21页 |
| 2．3．3 运营流程 | 第21-22页 |
| 2．4 执行力的三大流程关系研究 | 第22-24页 |
| 2．4．1 三大流程组合模型 | 第22页 |
| 2．4．2 三大流程的关系 | 第22-24页 |
| 第3章 我国企业人力资源管理中的战略与执行问题 | 第24-28页 |
| 3．1 我国企业人力资源与战略结合问题 | 第24-26页 |
| 3．1．1 人员选择 | 第24-25页 |
| 3．1．2 人员培训 | 第25页 |
| 3．1．3 薪酬制度 | 第25页 |
| 3．1．4 人力资源职能部门 | 第25-26页 |
| 3．2 我国企业人力资源管理中执行力问题 | 第26-28页 |
| 3．2．1 人力资源管理中执行力不足的表现及影响 | 第26页 |
| 3．2．2 我国企业人力资源管理执行力不足的原因 | 第26-28页 |
| 第4章 基于执行力的战略人力资源体系构建 | 第28-57页 |
| 4．1 环境分析评价与战略体系规划 | 第28-34页 |
| 4．1．1 趋势分析 | 第29-30页 |
| 4．1．2 愿景分析 | 第30页 |
| 4．1．3 确定问题 | 第30-31页 |
| 4．1．4 战略的制定要素 | 第31-32页 |
| 4．1．5 人力资源战略的制定原则 | 第32-33页 |
| 4．1．6 具体的行动计划及资源分配 | 第33-34页 |
| 4．2 基于执行力的组织行为与人员流程 | 第34-47页 |
| 4．2．1 基于执行力的领导者行为 | 第35-38页 |
| 4．2．2 基于执行力的人员配置 | 第38-40页 |
| 4．2．3 基于执行力的企业文化建设 | 第40-43页 |
| 4．2．4 基于执行力的人员流程 | 第43-47页 |
| 4．3 基于执行力的员工能力开发 | 第47-52页 |
| 4．3．1 关注员工成长 | 第48-49页 |
| 4．3．2 职业发展目标 | 第49-50页 |
| 4．3．3 培训与教育 | 第50-52页 |
| 4．4 基于执行力的企业绩效管理 | 第52-54页 |
| 4．5 对我国企业进行人力资源管理的建议 | 第54-57页 |
| 4．5．1 提高我国企业人力资源管理与战略结合的建议 | 第54-56页 |
| 4．5．2 有效提升我国企业人力资源管理执行力的对策与建议 | 第56-57页 |
| 第5章 总结与展望 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61页 |
