| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| ·选题背景和意义 | 第9-10页 |
| ·选题背景 | 第9-10页 |
| ·研究意义 | 第10页 |
| ·文献综述 | 第10-13页 |
| ·组织承诺的相关研究 | 第10-12页 |
| ·“80 后”员工激励的相关研究 | 第12-13页 |
| ·研究方法及创新之处 | 第13-14页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·创新之处 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第14-16页 |
| 第2章 理论综述 | 第16-25页 |
| ·相关概念界定 | 第16-18页 |
| ·“80 后”员工 | 第16-17页 |
| ·组织承诺 | 第17-18页 |
| ·相关理论介绍 | 第18-23页 |
| ·组织承诺的相关理论介绍 | 第18-20页 |
| ·员工激励相关理论介绍 | 第20-23页 |
| ·研究总结 | 第23-25页 |
| 第3章 “80 后”员工的职业特征与激励现状 | 第25-31页 |
| ·“80 后”员工与传统员工的区别 | 第25-28页 |
| ·不同年代员工的对比分析 | 第25-26页 |
| ·“80 后”员工的职业特征 | 第26-28页 |
| ·“80 后”员工的激励现状 | 第28-31页 |
| ·对“80 后”员工的激励缺乏针对性 | 第28-29页 |
| ·对“80 后”员工的激励缺乏系统性 | 第29页 |
| ·对“80 后”员工的激励缺乏公平性 | 第29页 |
| ·对“80 后”员工的激励缺乏灵活性 | 第29-30页 |
| ·对“80 后”员工的激励缺乏反馈性 | 第30-31页 |
| 第4章 “80 后”员工组织承诺的分析及组织承诺对激励的重要性 | 第31-37页 |
| ·“80 后”员工组织承诺的影响因素 | 第31-32页 |
| ·“80 后”员工组织承诺的分析 | 第32-35页 |
| ·经济承诺 | 第33页 |
| ·理想承诺 | 第33-34页 |
| ·感情承诺 | 第34页 |
| ·规范承诺 | 第34页 |
| ·机会承诺 | 第34-35页 |
| ·组织承诺对“80 后”员工激励的重要性 | 第35-37页 |
| ·组织承诺是“80 后”员工激励的“指南针” | 第35页 |
| ·组织承诺为“80 后”员工激励措施的灵活性提供了保障 | 第35-36页 |
| ·组织承诺是衡量对“80 后”员工激励是否有效的指标 | 第36-37页 |
| 第5章 激励机制设计与实施 | 第37-50页 |
| ·激励机制模型的建立 | 第37-39页 |
| ·激励机制的设计要求 | 第37页 |
| ·激励机制的设计原则 | 第37-38页 |
| ·“80 后”员工激励机制模型 | 第38-39页 |
| ·激励机制实施 | 第39-47页 |
| ·经济激励要以绩效工资为主要策略 | 第40-41页 |
| ·理想激励要以职业生涯规划为出发点 | 第41-44页 |
| ·归属感是对“80 后”员工进行感情激励的基础 | 第44-46页 |
| ·形成自由开放的工作环境是规范“80 后”员工的主要形式 | 第46-47页 |
| ·激励机制运行模式 | 第47-50页 |
| ·激励机制运行模式的实施 | 第47-48页 |
| ·激励机制模式有效运行的建议 | 第48-50页 |
| 结束语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 个人简历、攻读硕士学位期间公开发表的学术论文 | 第55页 |
