90后新进员工离职倾向的防范与管理
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.1.1 员工与组织关系的“新发展” | 第8-9页 |
| 1.1.2 新进员工的“高离职率” | 第9页 |
| 1.1.3 90后员工的“市场进入” | 第9页 |
| 1.2 研究的目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第9-10页 |
| 1.2.3 实践意义 | 第10页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3.1 人口的年代特征研究 | 第10-11页 |
| 1.3.2 离职倾向的研究 | 第11-12页 |
| 1.3.3 已有研究存在的问题与思考 | 第12页 |
| 1.4 研究内容与技术路线 | 第12-14页 |
| 1.5 研究方法 | 第14页 |
| 1.5.1 文献研究法 | 第14页 |
| 1.5.2 实证分析法 | 第14页 |
| 1.6 创新点 | 第14-15页 |
| 第二章 文献回顾 | 第15-21页 |
| 2.1 研究范围的界定 | 第15-16页 |
| 2.1.1 90后新进员工 | 第15-16页 |
| 2.1.2 特征分析 | 第16页 |
| 2.2 基本概念的确定 | 第16-18页 |
| 2.2.1 90后 | 第16-17页 |
| 2.2.2 新进员工 | 第17页 |
| 2.2.3 离职倾向 | 第17-18页 |
| 2.3 经典离职理论 | 第18-19页 |
| 2.3.1 马奇-西蒙离职理论 | 第18页 |
| 2.3.2 Mobley中介链模型 | 第18页 |
| 2.3.3 扩展的Mobley中介链模型 | 第18-19页 |
| 2.3.4 Steers和Mowday模型 | 第19页 |
| 2.4 影响离职倾向的因素与关系梳理 | 第19-21页 |
| 2.4.1 工作满意度 | 第20页 |
| 2.4.2 组织承诺 | 第20页 |
| 2.4.3 工作压力 | 第20-21页 |
| 第三章 研究设计 | 第21-33页 |
| 3.1 研究思路 | 第21页 |
| 3.2 研究样本 | 第21-23页 |
| 3.3 研究假设 | 第23页 |
| 3.4 问卷设计 | 第23-24页 |
| 3.5 新进员工离职倾向调查的数据分析 | 第24-29页 |
| 3.5.1 相关分析 | 第24页 |
| 3.5.2 分组分析 | 第24-26页 |
| 3.5.3 均值分析 | 第26-29页 |
| 3.6 90后大学生工作价值观调查的数据分析 | 第29-31页 |
| 3.7 新进员工与90后大学生的评分对比 | 第31-33页 |
| 第四章 离职的防范与管理对策 | 第33-40页 |
| 4.1 离职倾向产生原因的预测 | 第33-34页 |
| 4.1.1 “外力”分析 | 第33-34页 |
| 4.1.2 “内力”分析 | 第34页 |
| 4.2 防范对策建议 | 第34-40页 |
| 4.2.1 学校层面 | 第34-35页 |
| 4.2.2 企业层面 | 第35-37页 |
| 4.2.3 个人层面 | 第37页 |
| 4.2.4 社会层面 | 第37-38页 |
| 4.2.5 家庭层面 | 第38-40页 |
| 第五章 回顾与展望 | 第40-43页 |
| 5.1 结论 | 第40-41页 |
| 5.2 学术价值与实践意义 | 第41页 |
| 5.3 不足与后续研究建议 | 第41-43页 |
| 致谢 | 第43-44页 |
| 参考文献 | 第44-47页 |
| 附录1 | 第47-49页 |
| 附录2 | 第49-51页 |
