| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 选题的意义 | 第9页 |
| 1.2 研究内容与目标 | 第9-11页 |
| 1.2.1 主要内容 | 第10页 |
| 1.2.2 结构布局 | 第10-11页 |
| 1.3 研究方法 | 第11-12页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第11页 |
| 1.3.2 访谈法 | 第11页 |
| 1.3.3 问卷调查法 | 第11-12页 |
| 第2章 相关理论综述 | 第12-16页 |
| 2.1 胜任力研究理论综述 | 第12-13页 |
| 2.1.1 胜任力研究的起源与发展 | 第12页 |
| 2.1.2 胜任力的定义 | 第12-13页 |
| 2.2 胜任力模型构建理论综述 | 第13-16页 |
| 2.2.1 胜任力模型的定义及分类 | 第13-15页 |
| 2.2.2 胜任力模型构建程序 | 第15-16页 |
| 第3章 Z公司介绍 | 第16-27页 |
| 3.1 概况 | 第16页 |
| 3.2 发展战略 | 第16-18页 |
| 3.3 技术部门发展历程及员工队伍现状 | 第18-24页 |
| 3.3.1 技术部门发展历程简介 | 第18-19页 |
| 3.3.2 技术部门人员概况 | 第19-23页 |
| 3.3.3 技术部门职能组长基本情况 | 第23-24页 |
| 3.4 技术部门人力资源管理现状 | 第24-27页 |
| 3.4.1 员工敬业度调查结果 | 第24-25页 |
| 3.4.2 员工满意度调查结果 | 第25-27页 |
| 第4章 职能组长胜任力模型构建 | 第27-48页 |
| 4.1 模型构建的方案设计 | 第27-29页 |
| 4.2 方案中的样本选取 | 第29页 |
| 4.2.1 主管访谈阶段样本 | 第29页 |
| 4.2.2 职能组长行为事件访谈阶段样本 | 第29页 |
| 4.2.3 问卷调查阶段样本 | 第29页 |
| 4.3 整合形成能力需求库 | 第29-35页 |
| 4.3.1 战略推导 | 第29-32页 |
| 4.3.2 查阅岗位说明书 | 第32-33页 |
| 4.3.3 主管访谈 | 第33-35页 |
| 4.4 行为事件访谈分析核心胜任力 | 第35-38页 |
| 4.4.1 访谈实施及胜任力提炼 | 第35-37页 |
| 4.4.2 数据统计及处理分析 | 第37-38页 |
| 4.5 构建初步胜任力模型 | 第38-42页 |
| 4.5.1 问卷调查 | 第38-39页 |
| 4.5.2 样本描述性分析 | 第39页 |
| 4.5.3 问卷信度分析及结构效度分析 | 第39-42页 |
| 4.6 构建完整胜任力模型 | 第42-48页 |
| 4.6.1 专业素质部分 | 第42-43页 |
| 4.6.2 业务执行部分 | 第43-44页 |
| 4.6.3 思维能力部分 | 第44-45页 |
| 4.6.4 班组建设部分 | 第45-46页 |
| 4.6.5 个人品质部分 | 第46-48页 |
| 第5章 基于胜任力模型的应用建议 | 第48-58页 |
| 5.1 明确任职资质，推进双通道发展 | 第48-49页 |
| 5.2 设计专项培训计划，促进能力提升 | 第49-50页 |
| 5.2.1 构建职能组长培训课程库 | 第49页 |
| 5.2.2 引进E-learning在线自助学习平台 | 第49-50页 |
| 5.3 提供资源和平台，提升胜任力 | 第50-54页 |
| 5.3.1 建立技术部门两级内训师制度 | 第50-52页 |
| 5.3.2 搭建完善的人才培养平台 | 第52-54页 |
| 5.4 围绕能力要求，完善绩效管理 | 第54-58页 |
| 5.4.1 搭建绩效考核体系 | 第54-56页 |
| 5.4.2 建立360度评价机制 | 第56-58页 |
| 第6章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 研究成果 | 第58页 |
| 6.2 组织保障 | 第58-59页 |
| 6.3 可能存在的不足 | 第59页 |
| 6.4 展望 | 第59-60页 |
| 参考文献 | 第60-62页 |
| 附录 1 | 第62-64页 |
| 附录 2 | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第66页 |