| 摘要 | 第7-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 1 引言 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3 研究方法与框架 | 第12-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究框架 | 第13-14页 |
| 2 相关理论与文献综述 | 第14-36页 |
| 2.1 理论基础 | 第14-16页 |
| 2.1.1 社会认知职业理论 | 第14-15页 |
| 2.1.2 资源保存理论 | 第15页 |
| 2.1.3 职业自我效能理论 | 第15-16页 |
| 2.2 新生代员工的相关研究 | 第16-19页 |
| 2.3 可雇佣性的相关研究 | 第19-29页 |
| 2.3.1 可雇佣性的定义 | 第19-20页 |
| 2.3.2 可雇佣性的结构维度与测量 | 第20-24页 |
| 2.3.3 可雇佣性的实证研究成果 | 第24-28页 |
| 2.3.4 可雇佣性研究评述 | 第28-29页 |
| 2.4 职业自我效能的相关研究 | 第29-33页 |
| 2.4.1 职业自我效能的定义 | 第29-30页 |
| 2.4.2 职业自我效能的测量 | 第30页 |
| 2.4.3 职业自我效能的实证研究成果 | 第30-33页 |
| 2.5 工作绩效的相关研究 | 第33-36页 |
| 2.5.1 工作绩效的定义 | 第33-34页 |
| 2.5.2 工作绩效的结构维度与测量 | 第34-36页 |
| 3 研究假设与理论模型 | 第36-40页 |
| 3.1 研究假设 | 第36-39页 |
| 3.1.1 可雇佣性与工作绩效的关系 | 第36-37页 |
| 3.1.2 可雇佣性与职业自我效能的关系 | 第37页 |
| 3.1.3 职业自我效能与工作绩效的关系 | 第37-38页 |
| 3.1.4 可雇佣性、职业自我效能和工作绩效的关系 | 第38-39页 |
| 3.2 理论模型 | 第39-40页 |
| 4 研究设计与数据分析 | 第40-50页 |
| 4.1 研究设计 | 第40-42页 |
| 4.1.1 数据收集 | 第40-41页 |
| 4.1.2 变量的操作性定义与测量 | 第41-42页 |
| 4.2 数据分析 | 第42-48页 |
| 4.2.1 描述性统计分析 | 第42-43页 |
| 4.2.2 人口统计变量差异分析 | 第43-47页 |
| 4.2.3 相关分析 | 第47-48页 |
| 4.3 信度和效度检验 | 第48-50页 |
| 4.3.1 量表的信度分析 | 第48页 |
| 4.3.2 量表的效度分析 | 第48-50页 |
| 5 实证分析结果与讨论 | 第50-55页 |
| 5.1 可雇佣性与工作绩效的回归分析 | 第50-51页 |
| 5.2 可雇佣性与职业自我效能的回归分析 | 第51页 |
| 5.3 职业自我效能与工作绩效的回归分析 | 第51-52页 |
| 5.4 职业自我效能的中介效应 | 第52-55页 |
| 6 研究结论与建议 | 第55-61页 |
| 6.1 研究结论与讨论 | 第55-57页 |
| 6.1.1 人口统计变量差异分析 | 第55页 |
| 6.1.2 可雇佣性与工作绩效 | 第55-56页 |
| 6.1.3 可雇佣性与职业自我效能 | 第56页 |
| 6.1.4 职业自我效能与工作绩效 | 第56页 |
| 6.1.5 职业自我效能的中介作用 | 第56-57页 |
| 6.2 管理建议 | 第57-60页 |
| 6.2.1 提升可雇佣性 | 第57-58页 |
| 6.2.2 培养职业自我效能 | 第58-60页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-71页 |
| 附录 A-员工问卷 | 第71-73页 |
| 附录 B-直接上司问卷 | 第73-74页 |
| 致谢 | 第74页 |