| 中文摘要 | 第12-13页 |
| ABSTRACT | 第13-14页 |
| 第一章：绪论 | 第15-19页 |
| 1.1 选题背景 | 第15页 |
| 1.2 选题意义 | 第15-16页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15-16页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第16页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 技术路线 | 第17-18页 |
| 1.4 研究的创新之处 | 第18-19页 |
| 第二章：文献综述 | 第19-35页 |
| 2.1 工作伦理 | 第19-21页 |
| 2.1.1 工作伦理的内涵 | 第19页 |
| 2.1.2 工作伦理的测量 | 第19-20页 |
| 2.1.3 工作伦理的影响效果 | 第20-21页 |
| 2.2 个别协议 | 第21-28页 |
| 2.2.1 个别协议的内涵 | 第21-23页 |
| 2.2.2 个别协议的类型 | 第23-24页 |
| 2.2.3 个别协议的测量 | 第24页 |
| 2.2.4 个别协议的相关变量 | 第24-28页 |
| 2.3 创新行为 | 第28-31页 |
| 2.3.1 创新行为的内涵 | 第28-29页 |
| 2.3.2 创新行为的测量 | 第29页 |
| 2.3.3 创新行为的影响因素 | 第29-31页 |
| 2.4 政治技能 | 第31-35页 |
| 2.4.1 政治技能的内涵 | 第31页 |
| 2.4.2 政治技能的测量 | 第31-32页 |
| 2.4.3 政治技能的调节作用 | 第32-35页 |
| 第三章：研究设计 | 第35-39页 |
| 3.1 研究模型 | 第35页 |
| 3.2 研究假设 | 第35-37页 |
| 3.2.1 工作伦理与员工创新行为关系假设 | 第35-36页 |
| 3.2.2 个别协议中介作用假设 | 第36-37页 |
| 3.2.3 政治技能调节作用假设 | 第37页 |
| 3.3 问卷设计 | 第37-39页 |
| 3.3.1 工作伦理的测量工具 | 第37页 |
| 3.3.2 个别协议的测量工具 | 第37页 |
| 3.3.3 政治技能的测量工具 | 第37-38页 |
| 3.3.4 创新行为的测量工具 | 第38-39页 |
| 第四章：实证研究 | 第39-49页 |
| 4.1 样本描述 | 第39页 |
| 4.2 量表的信度与效度 | 第39-40页 |
| 4.2.1 量表的信度分析 | 第39页 |
| 4.2.2 量表的效度分析 | 第39-40页 |
| 4.3 人口统计学变量对员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第40-44页 |
| 4.3.1 不同性别员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第40-41页 |
| 4.3.2 不同年龄员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第41-42页 |
| 4.3.3 不同教育水平员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第42页 |
| 4.3.4 不同工作年限员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第42页 |
| 4.3.5 不同职务级别员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第42-43页 |
| 4.3.6 所在公司类型员工创新行为、个别协议的差异性分析 | 第43-44页 |
| 4.4 相关分析 | 第44页 |
| 4.5 回归分析 | 第44-49页 |
| 4.5.1 工作伦理对员工创新行为的影响的回归分析 | 第44-45页 |
| 4.5.2 努力工作是首善对员工创新行为的影响的回归分析 | 第45-46页 |
| 4.5.3 成功来自勤奋对员工创新行为的影响的回归分析 | 第46-47页 |
| 4.5.4 禁欲对员工创新行为的影响的回归分析 | 第47-48页 |
| 4.5.5 内控对员工创新行为的影响的回归分析 | 第48-49页 |
| 第五章：研究结论与展望 | 第49-53页 |
| 5.1 研究结论及其解释 | 第49-50页 |
| 5.1.1 研究结论 | 第49页 |
| 5.1.2 研究结论的解释 | 第49-50页 |
| 5.2 对企业管理的建议 | 第50-51页 |
| 5.3 研究的不足与展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-61页 |
| 附件 | 第61-65页 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 | 第65-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 个人简介及联系方式 | 第67-68页 |
