| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-10页 |
| 第一章 绪论 | 第13-20页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-15页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第15-17页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第15-16页 |
| 1.2.2 研究的理论意义 | 第16页 |
| 1.2.3 研究的实践意义 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第17-20页 |
| 第二章 文献综述 | 第20-34页 |
| 2.1 社会化 | 第20-21页 |
| 2.2 组织社会化的概念 | 第21-22页 |
| 2.3 组织社会化的研究回顾 | 第22-29页 |
| 2.3.1 组织社会化的内容 | 第22-24页 |
| 2.3.2 组织社会化策略 | 第24-26页 |
| 2.3.3 组织社会化过程的研究 | 第26-28页 |
| 2.3.4 组织社会化结果研究 | 第28-29页 |
| 2.4 指导行为研究回顾 | 第29-31页 |
| 2.5 指导行为和组织社会化的关系 | 第31-33页 |
| 2.6 评述 | 第33-34页 |
| 第三章 研究假设与模型构建 | 第34-40页 |
| 3.1 研究假设 | 第34-39页 |
| 3.1.1 上司的指导行为与新员工组织认同、工作绩效和离职意图 | 第34-35页 |
| 3.1.2 上司的指导行为与新员工领导认同和角色认同 | 第35-36页 |
| 3.1.3 新员工领导认同的中介作用 | 第36-38页 |
| 3.1.4 新员工角色认同的中介作用 | 第38-39页 |
| 3.2 研究模型 | 第39-40页 |
| 第四章 研究设计 | 第40-46页 |
| 4.1 研究样本数据收集 | 第40-41页 |
| 4.2 问卷设计和测量工具 | 第41-45页 |
| 4.2.1 上司的指导行为的测量 | 第42页 |
| 4.2.2 领导认同的测量 | 第42-43页 |
| 4.2.3 角色认同的测量 | 第43页 |
| 4.2.4 角色认同的测量 | 第43-44页 |
| 4.2.5 工作绩效的测量 | 第44页 |
| 4.2.6 离职意图的测量 | 第44-45页 |
| 4.2.7 控制变量 | 第45页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第45-46页 |
| 第五章 数据分析与假设检验 | 第46-55页 |
| 5.1 信度分析 | 第46-49页 |
| 5.1.1 上司的指导行为的信度 | 第46-47页 |
| 5.1.2 领导认同的信度 | 第47-48页 |
| 5.1.3 角色认同的信度 | 第48页 |
| 5.1.4 组织认同的信度 | 第48-49页 |
| 5.1.5 工作绩效的信度 | 第49页 |
| 5.1.6 离职意图的信度 | 第49页 |
| 5.2 效度分析 | 第49-50页 |
| 5.3 简单相关性分析 | 第50-51页 |
| 5.4 层级回归分析 | 第51-55页 |
| 第六章 研究结论与未来展望 | 第55-61页 |
| 6.1 本研究的主要结论 | 第55-57页 |
| 6.2 本研究的主要贡献 | 第57-58页 |
| 6.3 本研究对管理的启示 | 第58-59页 |
| 6.4 研究的局限与对未来的展望 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 附录 实证研究调查问卷 | 第67-70页 |