G公司员工激励方案设计研究
| 中文摘要 | 第4-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-14页 |
| 1.1 选题背景与研究意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容 | 第12页 |
| 1.3 研究方法 | 第12-13页 |
| 1.4 技术路线 | 第13-14页 |
| 第二章 相关理论综述 | 第14-19页 |
| 2.1 激励的内涵 | 第14页 |
| 2.2 内容型激励理论 | 第14-17页 |
| 2.2.1 马斯洛的需求层次理论 | 第14-15页 |
| 2.2.2 赫兹柏格的双因素理论 | 第15-16页 |
| 2.2.3 麦克利兰的三种需要理论 | 第16-17页 |
| 2.3 过程型激励理论 | 第17-19页 |
| 2.3.1 弗洛姆的期望理论 | 第17-18页 |
| 2.3.2 亚当斯的公平理论 | 第18-19页 |
| 第三章 G公司员工激励的现状及存在的问题 | 第19-35页 |
| 3.1 G公司概况 | 第19-21页 |
| 3.1.1 公司的历史与发展现状 | 第19-20页 |
| 3.1.2 公司的组织架构 | 第20-21页 |
| 3.1.3 公司员工构成及特点 | 第21页 |
| 3.2 G公司员工满意度调查及调查结果分析 | 第21-34页 |
| 3.2.1 调查目的 | 第21页 |
| 3.2.2 调查方法和调查内容 | 第21-23页 |
| 3.2.3 调查结果的统计 | 第23-34页 |
| 3.3 G公司员工激励存在的问题 | 第34-35页 |
| 第四章 G公司员工激励存在问题成因分析 | 第35-42页 |
| 4.1 人力资源管理理念薄弱 | 第35-37页 |
| 4.1.1 忽视人力资源的战略意义 | 第35页 |
| 4.1.2 缺乏“以人为本”思想 | 第35-36页 |
| 4.1.3 缺乏对员工需求的正确认识 | 第36-37页 |
| 4.2 激励方式与手段欠缺 | 第37-39页 |
| 4.2.1 薪酬体系缺乏激励作用 | 第37-38页 |
| 4.2.2 忽视精神激励 | 第38页 |
| 4.2.3 忽视员工成长与发展 | 第38-39页 |
| 4.3 员工绩效管理体系不科学 | 第39-42页 |
| 4.3.1 职责与目标不清晰 | 第39-40页 |
| 4.3.2 考核指标和标准不科学 | 第40页 |
| 4.3.3 考核结果的反馈和应用不足 | 第40-42页 |
| 第五章 G公司员工激励方案设计 | 第42-55页 |
| 5.1 优化目标 | 第42-43页 |
| 5.2 薪酬激励优化 | 第43-46页 |
| 5.2.1 薪酬定位 | 第43-44页 |
| 5.2.2 薪酬水平 | 第44页 |
| 5.2.3 差异化激励 | 第44-45页 |
| 5.2.4 基于绩效的激励 | 第45-46页 |
| 5.3 正激励和负激励的应用 | 第46-47页 |
| 5.4 职业发展激励 | 第47-51页 |
| 5.4.1 员工职业发展路径 | 第47-48页 |
| 5.4.2 晋升选拔机制 | 第48-49页 |
| 5.4.3 人才培养机制 | 第49页 |
| 5.4.4 项目节点奖 | 第49-50页 |
| 5.4.5 项目净利润分享奖 | 第50-51页 |
| 5.5 优化后的实施效果评价 | 第51-55页 |
| 5.5.1 优化后的正面效果 | 第52-53页 |
| 5.5.2 优化后仍需持续改进之处 | 第53-55页 |
| 第六章 结论与展望 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-58页 |
| 致谢 | 第58-59页 |
