| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-8页 |
| 第一章 绪论1 | 第8-12页 |
| 1-1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1-2 研究目的及意义 | 第9页 |
| 1-2-1 研究目的 | 第9页 |
| 1-2-2 研究意义 | 第9页 |
| 1-3 研究框架及研究方法 | 第9-10页 |
| 1-4 相关研究成果综述 | 第10-12页 |
| 1-4-1 国外研究成果 | 第10-11页 |
| 1-4-2 国内研究成果 | 第11-12页 |
| 第二章 TCL 医疗集团领导力培训现状及体系设计需求分析 | 第12-26页 |
| 2-1 TCL 医疗集团领导力培训体系现状分析 | 第12-19页 |
| 2-1-1 对目前领导力培训的认知情况分析 | 第12-14页 |
| 2-1-2 培训需求、培训内容、培训方式、培训讲师及培训管理制度情况分析 | 第14-17页 |
| 2-1-3 培训与职业生涯情况分析 | 第17-18页 |
| 2-1-4 培训评估情况分析 | 第18-19页 |
| 2-2 TCL 医疗集团领导力现状分析 | 第19-22页 |
| 2-2-1 TCL 医疗集团管理层分布状况 | 第19-20页 |
| 2-2-2 TCL 医疗集团管理层任职情况 | 第20-21页 |
| 2-2-3 TCL 医疗集团管理层学历构成情况 | 第21-22页 |
| 2-3 TCL 医疗集团领导力培训体系现存问题及原因分析 | 第22-26页 |
| 2-3-1 培训需求的设计没有前瞻性 | 第22页 |
| 2-3-2 培训课程缺乏目标驱动性 | 第22-23页 |
| 2-3-3 培训实施缺乏约束和激励机制 | 第23页 |
| 2-3-4 培训讲师缺乏专业性 | 第23-24页 |
| 2-3-5 培训评估缺乏深入性 | 第24-26页 |
| 第三章 TCL 医疗集团领导力培训体系设计 | 第26-40页 |
| 3-1 培训需求：时效动态分析及资源的充分调动 | 第26-27页 |
| 3-2 培训计划：短期为主 | 第27-30页 |
| 3-2-1 年度培训计划 | 第28-29页 |
| 3-2-2 月度培训计划 | 第29页 |
| 3-2-3 单项培训计划 | 第29-30页 |
| 3-3 培训课程：项目制的领导力培训 | 第30-35页 |
| 3-3-1 领导力培训课程设计的要素 | 第30页 |
| 3-3-2 培训课程建设流程 | 第30-31页 |
| 3-3-3 项目制的领导力培训 | 第31页 |
| 3-3-4 根据管理层分布情况进行针对性的课程设计 | 第31-35页 |
| 3-4 内部讲师：注重选拔与培养 | 第35-37页 |
| 3-4-1 确定内部讲师的选拔标准 | 第35页 |
| 3-4-2 注重内部讲师的培养 | 第35-37页 |
| 3-5 培训实施：融入创意 | 第37页 |
| 3-5-1 将创意融入到领导力培训的课程当中 | 第37页 |
| 3-5-2 将创意融入到氛围打造中 | 第37页 |
| 3-6 培训评估---0136 模式 | 第37-40页 |
| 3-6-1 “0”---成立观察小组 | 第37-38页 |
| 3-6-2 “1”---提交学习日志 | 第38页 |
| 3-6-3 “3”---“鹰妈”家访 | 第38页 |
| 3-6-4 “6”---工作绩效对比 | 第38-40页 |
| 第四章 领导力培训体系的优越性论证 | 第40-44页 |
| 4-1 与企业战略发展目标相结合 | 第40页 |
| 4-2 与学员职业生涯相结合 | 第40-41页 |
| 4-3 与学员绩效考核相结合 | 第41页 |
| 4-4 与企业文化传播相结合 | 第41-44页 |
| 第五章 TCL 医疗集团领导力培训体系的实施保障措施 | 第44-46页 |
| 5-1 提高管理层对领导力培训的重视 | 第44页 |
| 5-2 制定与职业生涯相结合的领导力培训制度 | 第44-45页 |
| 5-3 提高培训团队的专业素质，充分调动业务部门资源 | 第45页 |
| 5-4 建立学习型组织 | 第45-46页 |
| 第六章 局限与展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 附录A: TCL 医疗领导力培训调查问卷 | 第50-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
