| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11-12页 |
| ·现实意义 | 第12页 |
| ·国内外研究综述 | 第12-17页 |
| ·国外研究现状 | 第12-14页 |
| ·国内研究现状 | 第14-16页 |
| ·文献研究评述 | 第16-17页 |
| ·研究方法及技术路线 | 第17-18页 |
| ·研究方法 | 第17页 |
| ·技术路线 | 第17-18页 |
| ·研究内容安排 | 第18-19页 |
| ·论文创新之处 | 第19-20页 |
| 第2章 相关概念界定与理论基础 | 第20-25页 |
| ·相关概念界定 | 第20-22页 |
| ·民营企业 | 第20页 |
| ·组织承诺定义 | 第20-21页 |
| ·组织承诺与个人特征的关系 | 第21页 |
| ·离职倾向的含义 | 第21-22页 |
| ·离职倾向与个人特征的关系 | 第22页 |
| ·组织承诺与离职倾向关系模型 | 第22-23页 |
| ·国外经典模型 | 第22-23页 |
| ·国内经典模型 | 第23页 |
| ·理论基础 | 第23-24页 |
| ·社会交换理论 | 第23-24页 |
| ·心理契约理论 | 第24页 |
| ·本章小结 | 第24-25页 |
| 第3章 实证研究设计 | 第25-30页 |
| ·模型构建 | 第25-26页 |
| ·研究假设 | 第26-27页 |
| ·样本选择 | 第27页 |
| ·研究工具 | 第27-29页 |
| ·组织承诺量表设计 | 第28页 |
| ·离职倾向量表设计 | 第28页 |
| ·人口统计变量方面 | 第28-29页 |
| ·本章小结 | 第29-30页 |
| 第4章 新疆民营企业员工组织承诺与离职倾向实证分析 | 第30-51页 |
| ·样本结构 | 第30-31页 |
| ·信度效度检验 | 第31-33页 |
| ·效度检验 | 第31-32页 |
| ·信度检验 | 第32-33页 |
| ·组织承诺与离职倾向的描述性分析 | 第33-34页 |
| ·不同个人特征的组织承诺与离职倾向的差异性分析 | 第34-44页 |
| ·基于性别的差异性分析 | 第34页 |
| ·基于婚姻状况的差异性分析 | 第34-35页 |
| ·基于年龄的差异性分析 | 第35-37页 |
| ·基于学历的差异性分析 | 第37-39页 |
| ·基于民族的差异性分析 | 第39-40页 |
| ·基于职位的差异性分析 | 第40-41页 |
| ·基于工龄的差异性分析 | 第41-42页 |
| ·基于工作类别的差异性分析 | 第42-44页 |
| ·新疆民营企业员工组织承诺与离职倾向相关性分析 | 第44-45页 |
| ·新疆民营企业员工组织承诺、个人特征对离职倾向的预测性分析 | 第45-47页 |
| ·组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第45-46页 |
| ·个人特征变量对离职倾向的回归分析 | 第46-47页 |
| ·新疆民营企业员工组织承诺对离职倾向影响模型的修正 | 第47-48页 |
| ·研究假设的论证 | 第47-48页 |
| ·影响模型的修正 | 第48页 |
| ·结果讨论 | 第48-50页 |
| ·组织承诺对离职倾向影响分析 | 第48-49页 |
| ·个人特征对组织承诺及离职倾向影响分析 | 第49-50页 |
| ·本章小结 | 第50-51页 |
| 第5章 结论与展望 | 第51-56页 |
| ·研究结论 | 第51页 |
| ·管理启示 | 第51-54页 |
| ·实行人本管理，提高情感承诺 | 第51-52页 |
| ·做好职业生涯管理，提高理想承诺 | 第52-53页 |
| ·构建良好的薪酬机制，提升经济承诺 | 第53-54页 |
| ·加强员工管理，降低机会承诺 | 第54页 |
| ·重视员工个体差异 | 第54页 |
| ·研究不足与展望 | 第54-56页 |
| 参考文献 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 附录：组织承诺与离职倾向调查问卷 | 第60-62页 |
| 作者简介 | 第62-63页 |
| 导师评阅表 | 第63页 |
