| 中文摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第7-13页 |
| ·公司概况与发展前景 | 第7-9页 |
| ·公司概况 | 第7页 |
| ·公司发展前景 | 第7-9页 |
| ·选题动因 | 第9-10页 |
| ·研究思路与架构 | 第10-11页 |
| ·论文主要创新点和贡献 | 第11-13页 |
| 第二章 理论综述 | 第13-18页 |
| ·战略人力资源管理理论 | 第13-14页 |
| ·战略人力资源管理的涵义 | 第13页 |
| ·战略人力资源管理的理论基础与本质特征 | 第13-14页 |
| ·战略人力资源管理理论在本次研究中的应用 | 第14页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论 | 第14-16页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论的定义 | 第14-15页 |
| ·霍兰德职业兴趣理论的价值分析 | 第15页 |
| ·职业兴趣理论对本次研究的指导意义 | 第15-16页 |
| ·职业生涯管理理论 | 第16-18页 |
| ·职业生涯管理的涵义 | 第16页 |
| ·职业生涯管理的特征 | 第16-17页 |
| ·职业生涯管理理论在本次研究中的应用 | 第17-18页 |
| 第三章 人力资源管理现状诊断 | 第18-30页 |
| ·隧道股份人力资源管理现状诊断概述 | 第18-19页 |
| ·诊断的目的 | 第18页 |
| ·诊断的内容与重点 | 第18页 |
| ·诊断依据与整体思路 | 第18页 |
| ·企业战略和企业文化方面的考量 | 第18-19页 |
| ·人力资源管理现状诊断调研 | 第19-21页 |
| ·管理现状信息获得 | 第19页 |
| ·访谈调研 | 第19-20页 |
| ·问卷调查 | 第20-21页 |
| ·当前人力资源管理存在的积极因素和主要问题 | 第21-29页 |
| ·积极因素 | 第21-23页 |
| ·仍存有一些传统人事管理痕迹,不符合战略人力资源管理的需要 | 第23-25页 |
| ·基础工作——工作分析的科学性不强 | 第25-26页 |
| ·招聘选拔形式单一,投入较少,技术需要改进 | 第26页 |
| ·绩效管理仍停留在传统的绩效考核层面,环节单一 | 第26-28页 |
| ·培训与员工未来职业发展所需要的知识技能结合不够 | 第28-29页 |
| ·人力资源管理诊断结论 | 第29-30页 |
| 第四章 职业发展通道变革方案的突破思考 | 第30-36页 |
| ·以"职业发展道路管理的变革"为突破口的人力资源管理变革方案 | 第30页 |
| ·企业发展战略的必然要求 | 第30页 |
| ·人力资源管理现状诊断结果的必然选择 | 第30页 |
| ·公司现有职业管理模式存在的问题 | 第30-32页 |
| ·"官本位"思想普遍,争挤"管理独木桥" | 第30-31页 |
| ·"副职"现象并非长久之计 | 第31页 |
| ·关键员工的知识、技能提升速度滞后于企业发展要求 | 第31-32页 |
| ·员工对承担驻外责任不够积极 | 第32页 |
| ·职业通道变革方案设计的核心关键点 | 第32-36页 |
| ·与现有国企传统管理要素的无缝衔接 | 第32-33页 |
| ·职位体系职类、职种、职级、职等四层次划分思路 | 第33-34页 |
| ·"行行出状元"的职业晋升设计理念 | 第34页 |
| ·打通各职类、职种间的职业隔墙 | 第34页 |
| ·破格晋升为优秀人才打开快速成长通道 | 第34-35页 |
| ·"宽带职等"成就职业荣誉 | 第35-36页 |
| 第五章 职业发展通道变革方案的具体内容 | 第36-64页 |
| ·职位体系划分 | 第36-40页 |
| ·隧道股份职类、职种划分结果 | 第36页 |
| ·隧道股份职级、职等划分结果 | 第36-38页 |
| ·职位体系划分结果 | 第38-39页 |
| ·任职资格标准 | 第39-40页 |
| ·职业发展通道 | 第40-47页 |
| ·隧道股份员工发展通道总图 | 第40页 |
| ·各职类员工发展通道 | 第40-47页 |
| ·职业发展通道管理办法 | 第47-57页 |
| ·员工职业发展工作组织 | 第47-48页 |
| ·员工在职业发展通道中初始位置的确定 | 第48-50页 |
| ·同职种内职业等级(职等、职级)调整 | 第50-54页 |
| ·项目经理职位竞聘 | 第54页 |
| ·行政、党群干部职位竞聘 | 第54-55页 |
| ·员工转职种相关规定 | 第55-56页 |
| ·破格晋升 | 第56-57页 |
| ·与员工职业发展通道管理方案相结合的人才培养与激励措施 | 第57-64页 |
| ·以建设"学习型组织"为导向的员工培养与激励 | 第57-58页 |
| ·与员工职业发展方向相配套的发展性培训 | 第58-59页 |
| ·一专多能型技能操作类员工的培养和激励 | 第59页 |
| ·以生产经营为平台进行"干中学"模式员工培养与激励 | 第59-61页 |
| ·"期奖"对关键员工的长期激励 | 第61页 |
| ·与职业发展相配套的员工福利激励计划 | 第61-62页 |
| ·针对各层次、各通道关键员工的能力及需求特点而开展的职业发展援助 | 第62-64页 |
| 第六章 研究结论、意义与展望 | 第64-67页 |
| ·研究的结论和意义 | 第64-65页 |
| ·做好工作分析是职业通道设计的基础 | 第64页 |
| ·营造职业晋升的公开、公平、公正的大环境是职业通道设计的核心 | 第64页 |
| ·职业通道的设计必须尊重国企职业管理传统中的积极因素 | 第64-65页 |
| ·职业通道的设计必须符合企业发展战略的需求 | 第65页 |
| ·研究的局限性和改进方向 | 第65-67页 |
| ·现有人力资源从业者队伍的整体专业水平与职业通道变革方案实施的要求有距离 | 第65页 |
| ·多通道职业设计模式引发的职业发展"不专一"情况的思考 | 第65-66页 |
| ·职业通道设计方案中的绩效体系设计是最为薄弱的一环 | 第66-67页 |
| 附录一:各职种划分与定义 | 第67-68页 |
| 附录二:各职种所包含职位列表 | 第68-71页 |
| 附录三:B、C、D职类的各职级描述 | 第71-73页 |
| 附录四:隧道股份职位体系划分图 | 第73-74页 |
| 附录五:员工职业发展方向相配套的发展性培训方向表 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
