| 摘要 | 第5-7页 |
| ABSTRACT | 第7-9页 |
| 第一章 绪论 | 第16-38页 |
| 1.1 研究背景 | 第16-22页 |
| 1.1.1 现实背景 | 第16-19页 |
| 1.1.2 理论背景 | 第19-22页 |
| 1.2 研究问题(基于现实背景和理论背景提出) | 第22-25页 |
| 1.2.1 研究问题1：企业内各主体的劳动关系管理行为的存在性研究 | 第22-23页 |
| 1.2.2 研究问题2：各主体的劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的过程研究 | 第23页 |
| 1.2.3 研究问题3：情境与管控集体性劳资冲突之间的关系研究 | 第23-24页 |
| 1.2.4 关于研究问题的进一步说明：为何聚焦资源型国有企业 | 第24-25页 |
| 1.3 研究意义 | 第25-26页 |
| 1.3.1 学术意义 | 第25-26页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第26页 |
| 1.4 概念界定与释义 | 第26-33页 |
| 1.4.1 资源型国有企业的界定(限定研究对象的范围) | 第27页 |
| 1.4.2 人力资源实践的界定(管理方的劳动关系管理行为) | 第27页 |
| 1.4.3 党组织跨界行为的界定(党组织的劳动关系管理行为) | 第27-28页 |
| 1.4.4 工会实践的界定(工会的劳动关系管理行为) | 第28页 |
| 1.4.5 集体性劳资冲突的界定(管控结果) | 第28-31页 |
| 1.4.6 “新单位制”的界定(情境) | 第31-32页 |
| 1.4.7 “内部嵌入”与“外部嵌入”的界定(管理体系之间的契合度) | 第32-33页 |
| 1.5 技术路线 | 第33-38页 |
| 1.5.1 研究范式 | 第33-35页 |
| 1.5.2 技术路线图示 | 第35-38页 |
| 第二章 文献综述 | 第38-77页 |
| 2.1 企业管理方的行为：人力资源实践 | 第38-49页 |
| 2.1.1 人力资源实践的分类和构成 | 第39-45页 |
| 2.1.2 人力资源实践的结果变量 | 第45-48页 |
| 2.1.3 人力资源实践研究述评 | 第48-49页 |
| 2.2 企业党组织的行为：党组织跨界行为 | 第49-53页 |
| 2.2.1 研究党组织跨界行为的必要性 | 第49-50页 |
| 2.2.2 跨界行为的分类和构成 | 第50页 |
| 2.2.3 跨界行为的前因变量、结果变量和调节变量 | 第50-52页 |
| 2.2.4 跨界行为研究述评 | 第52-53页 |
| 2.3 企业工会的行为：工会实践 | 第53-56页 |
| 2.3.1 工会实践的分类和构成 | 第53-54页 |
| 2.3.2 工会实践的结果变量 | 第54-55页 |
| 2.3.3 工会实践研究述评 | 第55-56页 |
| 2.4 劳资冲突及其管控 | 第56-58页 |
| 2.4.1 劳资冲突的分类和影响 | 第56-57页 |
| 2.4.2 如何管控劳资冲突？两种主流学派的纷争 | 第57-58页 |
| 2.4.3 劳资冲突及其管控研究述评 | 第58页 |
| 2.5 劳资冲突研究中的一个重要的过程理论视角：劳动过程理论视角 | 第58-62页 |
| 2.5.1 劳动过程理论的重要性 | 第58-59页 |
| 2.5.2 劳动过程理论的意涵和优势 | 第59页 |
| 2.5.3 劳动过程理论的发展 | 第59-62页 |
| 2.5.4 劳动过程理论研究述评 | 第62页 |
| 2.6 组织学习理论：解释管控过程中,劳动关系主体自身的变化过程 | 第62-69页 |
| 2.6.1 组织学习的意涵 | 第62-64页 |
| 2.6.2 组织学习理论与本研究的关系 | 第64-65页 |
| 2.6.3 组织学习的影响因素 | 第65页 |
| 2.6.4 组织学习的作用 | 第65-68页 |
| 2.6.5 组织学习理论研究述评 | 第68-69页 |
| 2.7 社会交换理论：解释管控过程中,员工-组织关系的变化过程 | 第69-71页 |
| 2.7.1 社会交换理论释义 | 第69-70页 |
| 2.7.2 社会交换理论视角如何应用于劳动关系研究？ | 第70页 |
| 2.7.3 社会交换在组织内发生的层次 | 第70-71页 |
| 2.7.4 社会交换理论视角下的劳动关系研究述评 | 第71页 |
| 2.8 情境：“新单位制”及其转型的影响 | 第71-76页 |
| 2.8.1 计划经济下的“单位制” | 第71-73页 |
| 2.8.2 市场经济下的资源型国有企业中的“新单位制” | 第73页 |
| 2.8.3 “新单位制”及其转型与集体性劳资冲突 | 第73-74页 |
| 2.8.4 “新单位制”的转型所带来影响的理论解释：嵌入理论 | 第74-76页 |
| 2.8.5 关于情境变化的影响之研究述评 | 第76页 |
| 2.9 本章小结 | 第76-77页 |
| 第三章 研究方法 | 第77-94页 |
| 3.1 案例研究方法简介 | 第78-81页 |
| 3.1.1 案例研究方法的意涵、发展和分类 | 第78-79页 |
| 3.1.2 为什么本研究采用案例研究方法？ | 第79-80页 |
| 3.1.3 为什么本研究采用比较案例研究？ | 第80-81页 |
| 3.2 本案例研究的特殊之处：拓展式案例研究 | 第81-85页 |
| 3.2.1 拓展式案例研究的意涵、发展和分类 | 第81-82页 |
| 3.2.2 拓展式案例研究的特点 | 第82-83页 |
| 3.2.3 为什么本研究需要使用拓展式案例研究？ | 第83-84页 |
| 3.2.4 本研究如何进行拓展式案例研究？ | 第84-85页 |
| 3.3 案例选择 | 第85-86页 |
| 3.3.1 案例选择的抽样逻辑：理论抽样 | 第85页 |
| 3.3.2 案例选择的原因 | 第85-86页 |
| 3.4 数据收集与分析 | 第86-90页 |
| 3.4.1 数据收集方法 | 第86-87页 |
| 3.4.2 数据收集情况 | 第87-88页 |
| 3.4.3 数据分析方法 | 第88-90页 |
| 3.5 从数据到理论 | 第90-92页 |
| 3.5.1 方法论方面的说明 | 第90-91页 |
| 3.5.2 应用典型范例 | 第91-92页 |
| 3.6 效度和信度 | 第92-93页 |
| 3.7 本章小结 | 第93-94页 |
| 第四章 案例背景 | 第94-104页 |
| 4.1 案例企业的基本情况 | 第94-98页 |
| 4.1.1 S1公司的基本情况 | 第94-96页 |
| 4.1.2 S2公司的基本情况 | 第96-98页 |
| 4.2 情境相同：均长期身处“新单位制”下,并面临转型 | 第98-101页 |
| 4.2.1 S1公司和S2公司均长期身处“新单位制”下 | 第98-99页 |
| 4.2.2 S1公司和S2公司均面临“新单位制”的转型 | 第99-101页 |
| 4.3 劳资冲突的管控效果对比：S1公司的失败与S2公司的成功 | 第101-103页 |
| 4.3.1 S1公司的管控失败：发生了集体性劳资冲突 | 第101-102页 |
| 4.3.2 S2公司的管控成功：未发生集体性劳资冲突 | 第102-103页 |
| 4.4 本章小结 | 第103-104页 |
| 第五章 存在性研究：各主体的劳动关系管理行为的存在性及其构成 | 第104-169页 |
| 5.1 企业管理方：人力资源实践 | 第104-131页 |
| 5.1.1 S1公司的人力资源实践 | 第104-116页 |
| 5.1.2 S2公司的人力资源实践 | 第116-130页 |
| 5.1.3 S1、S2公司人力资源实践的对比 | 第130-131页 |
| 5.2 企业党组织：党组织跨界行为 | 第131-154页 |
| 5.2.1 S1公司的党组织跨界行为 | 第131-142页 |
| 5.2.2 S2公司的党组织跨界行为 | 第142-151页 |
| 5.2.3 S1、S2公司党组织跨界行为的对比 | 第151-154页 |
| 5.3 企业工会：工会实践 | 第154-167页 |
| 5.3.1 S1公司的工会实践 | 第155-160页 |
| 5.3.2 S2公司的工会实践 | 第160-167页 |
| 5.3.3 S1、S2公司工会实践的对比 | 第167页 |
| 5.4 本章小结 | 第167-169页 |
| 第六章 直接效应研究：劳动关系管理行为管控集体性劳资冲突的直接作用 | 第169-198页 |
| 6.1 企业管理方：人力资源实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析 | 第169-178页 |
| 6.1.1 S1公司管理方的直接效应分析 | 第169-172页 |
| 6.1.2 S2公司管理方的直接效应分析 | 第172-176页 |
| 6.1.3 S1公司和S2公司的对比分析 | 第176-178页 |
| 6.2 企业党组织：党组织跨界行为管控集体性劳资冲突的直接效应分析 | 第178-191页 |
| 6.2.1 S1公司党组织的直接效应分析 | 第178-184页 |
| 6.2.2 S2公司党组织的直接效应分析 | 第184-190页 |
| 6.2.3 S1公司和S2公司的对比分析 | 第190-191页 |
| 6.3 企业工会：工会实践管控集体性劳资冲突的直接效应分析 | 第191-197页 |
| 6.3.1 S1公司工会的直接效应分析 | 第191-193页 |
| 6.3.2 S2公司工会的直接效应分析 | 第193-196页 |
| 6.3.3 S1公司和S2公司的对比分析 | 第196-197页 |
| 6.4 本章小结 | 第197-198页 |
| 第七章 中介效应研究：班组长和工会的中介作用 | 第198-236页 |
| 7.1 中介过程的关键角色：工会(组织层面)和班组长(个体层面) | 第198-209页 |
| 7.1.1 组织层面的中介角色：工会 | 第198-199页 |
| 7.1.2 个体层面的中介角色：班组长 | 第199-209页 |
| 7.2 管理方管控集体性劳资冲突的中介过程 | 第209-220页 |
| 7.2.1 S1公司管理方的中介过程 | 第209-211页 |
| 7.2.2 S2公司管理方的中介过程 | 第211-218页 |
| 7.2.3 S1公司和S2公司的对比分析 | 第218-220页 |
| 7.3 党组织管控集体性劳资冲突的中介过程 | 第220-235页 |
| 7.3.1 S1公司党组织的中介过程 | 第220-226页 |
| 7.3.2 S2公司党组织的中介过程 | 第226-232页 |
| 7.3.3 S1公司和S2公司的对比分析 | 第232-235页 |
| 7.4 本章小结 | 第235-236页 |
| 第八章 情境研究：“新单位制”及其转型对劳资冲突管控的影响 | 第236-256页 |
| 8.1 管控成败的“外部嵌入”分析：基于嵌入理论视角 | 第236-240页 |
| 8.1.1 S1公司管控体系的“外部嵌入”：差 | 第237-239页 |
| 8.1.2 S2公司管控体系的“外部嵌入”：好 | 第239-240页 |
| 8.2 管控成败的内部过程分析：基于社会交换理论和组织学习理论 | 第240-255页 |
| 8.2.1 管控成败的内部过程分析：直接效应分析 | 第240-245页 |
| 8.2.2 管控成败的内部过程分析：中介效应分析 | 第245-255页 |
| 8.3 本章小结 | 第255-256页 |
| 第九章 结果与讨论 | 第256-282页 |
| 9.1 命题1：关于行为存在性的命题 | 第256-260页 |
| 9.1.1 命题1的提出(回应研究问题1) | 第256-257页 |
| 9.1.2 命题1相关内容的研讨 | 第257-260页 |
| 9.2 命题2：关于作用过程的命题 | 第260-266页 |
| 9.2.1 提出命题2.1(关于直接效应的命题),以回应研究问题2.1 | 第260-261页 |
| 9.2.2 提出命题2.2(关于中介效应的命题),以回应研究问题2.2 | 第261-266页 |
| 9.2.3 命题2的提出(回应研究问题2) | 第266页 |
| 9.3 命题3：关于情境影响的命题 | 第266-272页 |
| 9.3.1 提出命题3.1(关于“情境是什么”的命题),以回应研究问题3.1 | 第266-267页 |
| 9.3.2 提出命题3.2(关于“情境变化的影响”的命题),以回应研究问题3.2 | 第267-271页 |
| 9.3.3 命题3的提出(回应研究问题3) | 第271-272页 |
| 9.4 “涌现”出的其他研究发现：“关系”的重要性 | 第272页 |
| 9.5 资源型国有企业的劳资冲突管控过程模型 | 第272-275页 |
| 9.5.1 “新单位制”下的劳资冲突管控过程图解 | 第272-273页 |
| 9.5.2 “新单位制”转型时的劳资冲突管控过程图解 | 第273-275页 |
| 9.6 贡献与启示 | 第275-279页 |
| 9.6.1 理论贡献 | 第275-278页 |
| 9.6.2 实践启示 | 第278-279页 |
| 9.7 局限性与未来研究展望 | 第279-282页 |
| 9.7.1 本研究的局限性 | 第279-280页 |
| 9.7.2 未来研究展望 | 第280-282页 |
| 参考文献 | 第282-322页 |
| 附录 田野调研实录 | 第322-329页 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 | 第329-331页 |
| 致谢 | 第331-332页 |
| 附件 | 第332页 |
