胜任力模型在X公司中层管理人员招聘中的应用研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第11-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第11-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容和研究方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第15-17页 |
| 第二章 相关概念及研究理论基础 | 第17-21页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第17-18页 |
| 2.1.1 胜任力 | 第17页 |
| 2.1.2 中层管理人员 | 第17页 |
| 2.1.3 招聘 | 第17-18页 |
| 2.2 相关研究理论基础 | 第18-20页 |
| 2.2.1 胜任力模型 | 第18页 |
| 2.2.2 行为事件面试法 | 第18-19页 |
| 2.2.3 结构化面试 | 第19-20页 |
| 2.3 本章小结 | 第20-21页 |
| 第三章 X公司基本情况及中层管理人员招聘现状 | 第21-29页 |
| 3.1 X公司发展历程及现状 | 第21-22页 |
| 3.2 X公司战略目标及定位 | 第22-23页 |
| 3.2.1 在本地市场的目标及定位 | 第22-23页 |
| 3.2.2 对全国市场的目标及定位 | 第23页 |
| 3.3 X公司组织框架结构 | 第23-25页 |
| 3.4 X公司人力资源管理现状 | 第25-26页 |
| 3.5 X公司中层管理人员招聘中存在的问题 | 第26-27页 |
| 3.5.1 企业招聘标准不合理 | 第26页 |
| 3.5.2 企业面试中存在问题 | 第26-27页 |
| 3.5.3 招聘成功率较低 | 第27页 |
| 3.6 本章小结 | 第27-29页 |
| 第四章 X公司中层管理人员胜任力模型构建 | 第29-39页 |
| 4.1 X公司中层管理人员胜任力模型体系 | 第29-30页 |
| 4.1.1 胜任力模型构建的方法 | 第29-30页 |
| 4.1.2 胜任力模型构建流程 | 第30页 |
| 4.2 胜任力模型构建 | 第30-38页 |
| 4.2.1 胜任力模型指标选取 | 第30-36页 |
| 4.2.2 指标权重 | 第36-38页 |
| 4.3 本章小结 | 第38-39页 |
| 第五章 X公司胜任力模型在招聘各环节中的应用 | 第39-45页 |
| 5.1 前期准备工作 | 第39-40页 |
| 5.1.1 确定招聘需求 | 第39页 |
| 5.1.2 设计评价指标与方法 | 第39-40页 |
| 5.2 招聘方案的优化与实施 | 第40-43页 |
| 5.2.1 招聘信息发布 | 第40-41页 |
| 5.2.2 求职申请表设计 | 第41-42页 |
| 5.2.3 面试过程设计 | 第42-43页 |
| 5.2.4 招聘结果评估 | 第43页 |
| 5.3 本章小结 | 第43-45页 |
| 第六章 胜任力模型在中层管理人员招聘中保障措施 | 第45-51页 |
| 6.1 思想保障 | 第45-47页 |
| 6.1.1 宣讲胜任力的必要性 | 第45-46页 |
| 6.1.2 开展培训提高认知和理解 | 第46-47页 |
| 6.2 技术保障 | 第47-48页 |
| 6.2.1 打造全新OA系统 | 第47-48页 |
| 6.2.2 构建信息化管理沟通平台 | 第48页 |
| 6.3 制度保障 | 第48-49页 |
| 6.4 本章小结 | 第49-51页 |
| 第七章 结论 | 第51-53页 |
| 7.1 结论 | 第51页 |
| 7.2 展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 A | 第57-59页 |
| 致谢 | 第59-61页 |
| 作者简介 | 第61页 |
