| 摘要 | 第3-5页 |
| abstracts | 第5-7页 |
| 1 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第12-14页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第13页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第14-15页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3 研究的技术路线 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的创新点 | 第16-18页 |
| 2 文献综述 | 第18-28页 |
| 2.1 工作价值观的国内外研究现状 | 第18-20页 |
| 2.1.1 工作价值观内涵的研究现状 | 第18页 |
| 2.1.2 工作价值观结构的研究现状 | 第18-19页 |
| 2.1.3 工作价值观前因变量的研究现状 | 第19页 |
| 2.1.4 工作价值观结果变量的研究现状 | 第19-20页 |
| 2.2 组织认同的国内外研究现状 | 第20-23页 |
| 2.2.1 组织认同内涵的研究现状 | 第20-21页 |
| 2.2.2 组织认同维度与测量的研究现状 | 第21页 |
| 2.2.3 组织认同前因变量的研究现状 | 第21-22页 |
| 2.2.4 组织认同结果变量的研究现状 | 第22-23页 |
| 2.3 组织公民行为的国内外研究现状 | 第23-26页 |
| 2.3.1 组织公民行为内涵的研究现状 | 第23页 |
| 2.3.2 组织公民行为结构的研究现状 | 第23-24页 |
| 2.3.3 组织公民行为前因变量的研究现状 | 第24-25页 |
| 2.3.4 组织公民行为结果变量的研究现状 | 第25-26页 |
| 2.4 工作价值观、组织认同和组织公民行为关系的研究现状 | 第26-28页 |
| 2.4.1 工作价值观与组织公民行为之间的关系研究现状 | 第26页 |
| 2.4.2 工作价值观与组织认同之间的关系研究现状 | 第26页 |
| 2.4.3 组织认同与组织公民行为之间的关系研究现状 | 第26页 |
| 2.4.4 文献评述与选题的提出 | 第26-28页 |
| 3 理论基础和研究假设 | 第28-32页 |
| 3.1 工作价值观与组织认同、组织公民行为相互关系的理论基础 | 第28页 |
| 3.1.1 社会认同理论 | 第28页 |
| 3.1.2 社会交换理论 | 第28页 |
| 3.2 相关概念的定义 | 第28-29页 |
| 3.2.1 工作价值观的定义 | 第28-29页 |
| 3.2.2 组织认同的定义 | 第29页 |
| 3.2.3 组织公民行为的定义 | 第29页 |
| 3.3 研究假设的提出 | 第29-31页 |
| 3.3.1 工作价值观对组织公民行为的影响 | 第29-30页 |
| 3.3.2 工作价值观对组织认同的影响 | 第30页 |
| 3.3.3 组织认同对组织公民行为的影响 | 第30-31页 |
| 3.3.4 组织认同的中介作用 | 第31页 |
| 3.4 构建理论模型 | 第31-32页 |
| 4 问卷设计与调查 | 第32-40页 |
| 4.1 测量量表 | 第32-33页 |
| 4.1.1 工作价值观量表 | 第32页 |
| 4.1.2 组织认同量表 | 第32-33页 |
| 4.1.3 组织公民行为量表 | 第33页 |
| 4.2 问卷设计 | 第33-34页 |
| 4.3 预调查与问卷修订 | 第34-40页 |
| 4.3.1 描述性统计分析 | 第34-35页 |
| 4.3.2 数据质量评估 | 第35-36页 |
| 4.3.3 预调查信度分析 | 第36页 |
| 4.3.4 预调查效度分析 | 第36-40页 |
| 5 数据分析与假设检验 | 第40-62页 |
| 5.1 数据收集、描述、评估、分析方法 | 第40-44页 |
| 5.1.1 数据收集 | 第40页 |
| 5.1.2 描述性统计分析 | 第40-41页 |
| 5.1.3 数据质量评估 | 第41-43页 |
| 5.1.4 统计分析方法 | 第43-44页 |
| 5.2 变量的信效度分析 | 第44-48页 |
| 5.2.1 信度分析 | 第44-46页 |
| 5.2.2 效度分析 | 第46-48页 |
| 5.3 人口统计学变量差异性分析 | 第48-50页 |
| 5.3.1 性别、婚姻状况在组织认同与组织公民行为上的差异 | 第48页 |
| 5.3.2 受教育程度在组织认同与组织公民行为上的差异 | 第48-49页 |
| 5.3.3 工作年限在组织认同与组织公民行为上的差异 | 第49-50页 |
| 5.3.4 职级在组织认同与组织公民行为上的差异 | 第50页 |
| 5.4 相关分析 | 第50-52页 |
| 5.4.1 工作价值观三维度间的相关分析 | 第51页 |
| 5.4.2 工作价值观与组织公民行为之间的相关分析 | 第51-52页 |
| 5.4.3 工作价值观与组织认同的相关分析 | 第52页 |
| 5.4.4 组织认同与组织公民行为的相关分析 | 第52页 |
| 5.5 回归分析与假设检验 | 第52-59页 |
| 5.5.1 工作价值观与组织公民行为的回归分析 | 第52-53页 |
| 5.5.2 工作价值观与组织认同的回归分析 | 第53-54页 |
| 5.5.3 组织认同与组织公民行为的回归分析 | 第54页 |
| 5.5.4 组织认同的中介作用检验 | 第54-59页 |
| 5.6 假设检验结果汇总与最终研究模型 | 第59-62页 |
| 6 研究结论与展望 | 第62-70页 |
| 6.1 研究结论 | 第62-65页 |
| 6.1.1 人口统计学变量在组织认同与组织公民行为上的差异 | 第62-63页 |
| 6.1.2 工作价值观对组织公民行为有显著正向影响 | 第63-64页 |
| 6.1.3 工作价值观对组织认同有显著正向影响 | 第64页 |
| 6.1.4 组织认同对组织公民行为有显著正向影响 | 第64页 |
| 6.1.5 组织认同在工作价值观对组织公民行为影响中的中介作用 | 第64-65页 |
| 6.2 管理建议 | 第65-67页 |
| 6.2.1 培育新生代员工良好的工作价值观 | 第65-66页 |
| 6.2.2 提升新生代员工的组织认同感 | 第66-67页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第67-70页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第67-68页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-78页 |
| 附录 | 第78-80页 |
| 致谢 | 第80-82页 |
| 攻读学位期间取得的成果 | 第82页 |
