DR公司招聘体系优化研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 论文选题背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目标及内容 | 第11-12页 |
| 1.2.1 课题研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.3 实际应用价值 | 第12页 |
| 1.3 国内外文献综述 | 第12-16页 |
| 1.4 论文研究方法与技术路线 | 第16-17页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第16-17页 |
| 1.5 研究的创新点 | 第17-18页 |
| 2 相关理论基础 | 第18-28页 |
| 2.1 交易成本理论 | 第18-22页 |
| 2.1.1 交易成本理论概述 | 第18-20页 |
| 2.1.2 交易成本的成因 | 第20-21页 |
| 2.1.3 交易的特征 | 第21页 |
| 2.1.4 研究意义 | 第21-22页 |
| 2.2 服务外包理论 | 第22-24页 |
| 2.2.1 服务外包理论概述 | 第22-24页 |
| 2.2.2 服务外包的内容和分类 | 第24页 |
| 2.3 招聘理论 | 第24-28页 |
| 2.3.1 招聘的概念 | 第24-25页 |
| 2.3.2 招聘的意义 | 第25页 |
| 2.3.3 招聘渠道 | 第25-28页 |
| 3 DR公司招聘体系现状及问题分析 | 第28-40页 |
| 3.1 DR公司背景介绍 | 第28-29页 |
| 3.2 DR公司人力资源管理现状 | 第29-31页 |
| 3.2.1 人力资源部门的主要职责及组织架构 | 第29-31页 |
| 3.2.2 人力资源构成现状 | 第31页 |
| 3.3 公司招聘现状 | 第31-35页 |
| 3.4 公司招聘体系问题及分析 | 第35-40页 |
| 3.4.1 招聘规划性分析 | 第35-36页 |
| 3.4.2 人力资源储备分析 | 第36页 |
| 3.4.3 项目紧急性技术类人力资源对应分析 | 第36-37页 |
| 3.4.4 招聘渠道分析 | 第37页 |
| 3.4.5 招聘流程分析 | 第37-39页 |
| 3.4.6 科学选聘候选人分析 | 第39-40页 |
| 4 DR公司招聘体系优化解决方案 | 第40-58页 |
| 4.1 基于交易成本理论的招聘体系优化 | 第40-57页 |
| 4.1.1 实施人力资源规划优化人力资源配置 | 第40-42页 |
| 4.1.2 建立并充分利用人力资源储备库 | 第42-43页 |
| 4.1.3 设立实习生队伍,做好定向培养储备 | 第43-44页 |
| 4.1.4 优化运用招聘渠道方式 | 第44-48页 |
| 4.1.5 优化招聘流程 | 第48-51页 |
| 4.1.6 优化使用招聘工具 | 第51-57页 |
| 4.2 基于服务外包理论的招聘体系优化 | 第57-58页 |
| 4.2.1 建立外包公司储备库 | 第57页 |
| 4.2.2 利用外包公司解决短期人才需求骤增对应 | 第57-58页 |
| 5 DR公司招聘体系优化方案实施保障 | 第58-64页 |
| 5.1 建立公司招聘职位任职资格要求 | 第58-59页 |
| 5.1.1 建立公司级行为词典 | 第58页 |
| 5.1.2 建立公司级能力词典 | 第58-59页 |
| 5.1.3 建立公司级职位任职资格要求 | 第59页 |
| 5.2 专业招聘团队 | 第59-60页 |
| 5.3 部门之间的协调与沟通 | 第60页 |
| 5.4 招聘方案实施跟踪与控制 | 第60-63页 |
| 5.4.1 招聘成本费用控制 | 第61-62页 |
| 5.4.2 招聘时间控制 | 第62页 |
| 5.4.3 招聘人员质量控制 | 第62-63页 |
| 5.5 运用PDCA理论进行过程改善 | 第63-64页 |
| 6 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 结论 | 第64页 |
| 6.2 展望 | 第64-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 个人简历 | 第70页 |
