| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 导论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 国内外理论研究综述 | 第9-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究的理论意义 | 第10页 |
| 1.3.2 研究的实践意义 | 第10-11页 |
| 1.4 研究思路、研究方法与研究对象 | 第11页 |
| 1.4.1 技术路线 | 第11页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第11页 |
| 1.5 马斯洛需求层次理论 | 第11-12页 |
| 1.5.1 需求理论的主要内容 | 第11-12页 |
| 1.5.2 需求理论对企业招聘的意义 | 第12页 |
| 1.6 中小企业的界定、特点和发展的关键 | 第12-15页 |
| 1.6.1 中小企业的界定 | 第12-13页 |
| 1.6.2 中小企业的特点 | 第13页 |
| 1.6.3 中小企业发展的关键 | 第13-15页 |
| 2 中小企业招聘现状分析——以昆明出口加工区企业为例 | 第15-23页 |
| 2.1 问卷调查及访谈企业背景 | 第15页 |
| 2.2 基于需求理论的问卷调查 | 第15-18页 |
| 2.3 基于需求理论的企业访谈 | 第18-19页 |
| 2.4 基于需求理论的中小企业招聘现状 | 第19-20页 |
| 2.4.1 中小企业招聘并不清楚求职者的需求 | 第19-20页 |
| 2.4.2 中小企业招聘虽然了解求职者需求,但是很多求职者需求无法满足 | 第20页 |
| 2.5 影响中小企业招聘的因素 | 第20-23页 |
| 2.5.1 影响中小企业招聘的外部因素 | 第20-21页 |
| 2.5.2 影响中小企业招聘的内部因素 | 第21-22页 |
| 2.5.3 影响中小企业招聘的个人因素 | 第22-23页 |
| 3 需求理论下的中小企业招聘困难及原因分析 | 第23-30页 |
| 3.1 中小企业在招聘方面的优劣势 | 第23-24页 |
| 3.1.1 中小企业在招聘中的优势 | 第23页 |
| 3.1.2 中小企业在招聘中的劣势 | 第23-24页 |
| 3.2 中小企业求职者的需求特点 | 第24-26页 |
| 3.2.1 生理需求是中小企业求职者最初级、最基本的需求 | 第24-25页 |
| 3.2.2 安全需求是中小企业求职者生理需要的延伸 | 第25页 |
| 3.2.3 社交需求是中小企业求职者所积极向往的需求 | 第25页 |
| 3.2.4 尊重需求是中小企业求职者自我肯定和工作热情的源泉 | 第25-26页 |
| 3.2.5 自我实现需求是中小企业求职者职业规划的终极目标 | 第26页 |
| 3.3 需求理论下中小企业招聘存在困难及原因分析 | 第26-30页 |
| 3.3.1 中小企业招聘所能提供的工资待遇难以满足求职者的生理需求 | 第26-27页 |
| 3.3.2 劳动保障不到位无法满足中小企业求职者的安全需求 | 第27页 |
| 3.3.3 追求经济效益最大化的中小企业无法满足求职者的社交需求 | 第27-28页 |
| 3.3.4 招聘过程、岗位设置和奖罚机制无法满足求职者的尊重需求 | 第28页 |
| 3.3.5 无培训、不授权影响了中小企业求职者自我实现需求 | 第28-30页 |
| 4 基于需求理论中小企业招聘的策略 | 第30-37页 |
| 4.1 基于薪酬激励的招聘 | 第30-32页 |
| 4.1.1 制定激励性的薪酬制度 | 第30-31页 |
| 4.1.2 实行员工持股计划 | 第31页 |
| 4.1.3 结合实际情况,增加津贴部分 | 第31页 |
| 4.1.4 定期安排员工进行医疗检查,开展健康大讲堂 | 第31-32页 |
| 4.1.5 用弹性福利计划吸引求职者 | 第32页 |
| 4.1.6 核心业务人才采用更高的有责任底薪,但与绩效挂钩 | 第32页 |
| 4.1.7 周边购房、儿女入学的照顾政策 | 第32页 |
| 4.2 基于社会价值激励的招聘 | 第32-34页 |
| 4.2.1 招聘岗位的设定 | 第33页 |
| 4.2.2 人才梯队建设 | 第33-34页 |
| 4.3 基于企业文化激励的招聘 | 第34-37页 |
| 4.3.1 在招聘的过程中,传达企业文化,重视企业形象 | 第34-35页 |
| 4.3.2 构建共同的企业愿景来促进招聘 | 第35页 |
| 4.3.3 以企业文化为招聘导向 | 第35-36页 |
| 4.3.4 用企业文化感染招聘人员,进而营造宽松的面试环境 | 第36页 |
| 4.3.5 营造适应企业人才梯队建设的企业文化环境 | 第36-37页 |
| 5 促进中小企业招聘发展的环境塑造 | 第37-43页 |
| 5.1 健全社保机制 | 第37-38页 |
| 5.1.1 国家适当调整中小企业的社会保险费率 | 第37-38页 |
| 5.1.2 加大对社会保险知识的科普和宣传 | 第38页 |
| 5.1.3 强化社保经办机构的管理,帮助中小企业更好、更快的参加社会保险 | 第38页 |
| 5.2 建立正确的观念 | 第38-40页 |
| 5.2.1 中小企业应该有综合全面的人才观念 | 第38-39页 |
| 5.2.2 中小企业应该有术业有专攻的人才观念 | 第39页 |
| 5.2.3 中小企业应该树立以人为本的人才观念 | 第39-40页 |
| 5.2.4 中小企业应该有公平合理的人才观念 | 第40页 |
| 5.3 重塑对中小企业的社会评价 | 第40-43页 |
| 5.3.1 对中小企业的地位和作用进行重新认识 | 第40-41页 |
| 5.3.2 改变对中小企业的社会评价 | 第41-43页 |
| 6 结论及展望 | 第43-44页 |
| 附录 | 第44-46页 |
| 参考文献 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49页 |
