| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 引言 | 第11-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究方法与研究内容 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述 | 第15-21页 |
| 2.1 人力资源管理概念 | 第15页 |
| 2.2 国内外研究现状 | 第15-18页 |
| 2.2.1 国外现状研究 | 第15-16页 |
| 2.2.2 国内现状研究 | 第16-17页 |
| 2.2.3 研究评述 | 第17-18页 |
| 2.3 理论基础 | 第18-21页 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2.3.2 人本管理理论 | 第19-21页 |
| 第3章 中美企业的人力资源管理系统 | 第21-25页 |
| 3.1 美国企业人力资源管理系统及特点 | 第21-23页 |
| 3.1.1 美国企业人力资源管理系统 | 第21-22页 |
| 3.1.2 美国企业人力资源管理特点 | 第22-23页 |
| 3.2 中国国有企业人力资源管理系统 | 第23-25页 |
| 3.2.1 员工对企业有很强的依附性 | 第23页 |
| 3.2.2 员工职业生涯规划不明确 | 第23-24页 |
| 3.2.3 绩效考评方法陈旧 | 第24页 |
| 3.2.4 劳资关系和内部人际关系比较和谐 | 第24页 |
| 3.2.5 招聘配置与企业需求脱节 | 第24-25页 |
| 第4章 中美企业的人力资源管理差异的原因 | 第25-26页 |
| 4.1 哲学基础不同 | 第25页 |
| 4.2 思维方式不同 | 第25页 |
| 4.3 价值观不同 | 第25页 |
| 4.4 对人性的基本假设不同 | 第25-26页 |
| 第5章 中美零售企业人力资源管理分析—以沃尔玛和百联集团为例 | 第26-35页 |
| 5.1 公司简介 | 第26-27页 |
| 5.1.1 沃尔玛公司介绍 | 第26-27页 |
| 5.1.2 百联集团介绍 | 第27页 |
| 5.2 人力资源管理比较 | 第27-32页 |
| 5.2.1 沃尔玛公司 | 第27-30页 |
| 5.2.2 百联集团 | 第30-32页 |
| 5.3 中美零售企业人力资源管理差异 | 第32-33页 |
| 5.3.1 人力资源规划 | 第32页 |
| 5.3.2 员工招聘 | 第32页 |
| 5.3.3 员工激励 | 第32页 |
| 5.3.4 员工薪酬 | 第32-33页 |
| 5.3.5 员工培训 | 第33页 |
| 5.4 沃尔玛人力资源战略管理的经验启示 | 第33-35页 |
| 5.4.1“留住人才”的启示 | 第33页 |
| 5.4.2“发展人才”的启示 | 第33-34页 |
| 5.4.3“吸纳人才”的启示 | 第34-35页 |
| 第6章 中国国有零售企业人力资源管理模式的改进和完善 | 第35-42页 |
| 6.1 完善的激励制度 | 第35-37页 |
| 6.1.1 薪酬激励制度 | 第35-36页 |
| 6.1.2 无薪激励制度 | 第36-37页 |
| 6.2 构建科学的人才选拔机制 | 第37-38页 |
| 6.2.1 树立正确的用人开发理念 | 第37页 |
| 6.2.2 提高员工的工作认可度 | 第37-38页 |
| 6.2.3 营造良好的企业文化 | 第38页 |
| 6.3 开辟畅通的人才晋升机制 | 第38-40页 |
| 6.3.1 完善内部流动机制 | 第38-39页 |
| 6.3.2 加强能力培训，重视人力资源职业生涯规划 | 第39-40页 |
| 6.4 制定合理高效保障机制 | 第40-42页 |
| 6.4.1 建立留住青年人才的激励机制 | 第40页 |
| 6.4.2 建立一套奖罚分明的奖惩制度 | 第40页 |
| 6.4.3 完善企业管理制 | 第40-41页 |
| 6.4.4 提高员工培训的规范性 | 第41-42页 |
| 第7章 结语 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 个人简历 | 第46-47页 |
