| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容 | 第12页 |
| 1.5 本文研究思路及方法 | 第12-14页 |
| 1.5.1 本文研究思路 | 第12页 |
| 1.5.2 研究方法 | 第12-14页 |
| 第2章 HX公司概况及行业发展现状 | 第14-18页 |
| 2.1 HX公司概况 | 第14页 |
| 2.2 HX公司所处行业发展现状 | 第14-15页 |
| 2.3 研发类从业人员的特点 | 第15-17页 |
| 2.3.1 研发工作价值贡献度高 | 第15-16页 |
| 2.3.2 知识更新快,培养成本高 | 第16页 |
| 2.3.3 成就感导向 | 第16页 |
| 2.3.4 自我意识强,对工作环境要求高 | 第16页 |
| 2.3.5 研发团队稳定性差 | 第16-17页 |
| 2.4 HX公司研发人员主动离职情况 | 第17-18页 |
| 第3章 离职模型研究与Price-Mueller(2000)模型 | 第18-29页 |
| 3.1 研究离职问题的理论基础 | 第18-19页 |
| 3.2 Price-Mueller(2000)模型介绍 | 第19页 |
| 3.3 Price-Mueller(2000)模型结构图 | 第19-20页 |
| 3.4 Price-Mueller(2000)模型中的变量介绍 | 第20-23页 |
| 3.4.1 环境变量 | 第20页 |
| 3.4.2 个体变量 | 第20-21页 |
| 3.4.3 结构变量 | 第21-22页 |
| 3.4.4 中介变量 | 第22-23页 |
| 3.5 Price-Mueller(2000)模型的变量修订 | 第23-29页 |
| 3.5.1 近一年HX公司研发人员主要离职原因统计 | 第23页 |
| 3.5.2 深度访谈 | 第23-25页 |
| 3.5.3 假设变量的提取 | 第25-26页 |
| 3.5.4 假设新变量对应测量量表的修订 | 第26-27页 |
| 3.5.5 Price-Mueller(2000)离职模型的假设变量 | 第27-29页 |
| 第4章 实证研究 | 第29-50页 |
| 4.1 实证研究思路与问卷设计 | 第29-30页 |
| 4.2 研究对象 | 第30页 |
| 4.3 数据收集 | 第30-31页 |
| 4.4 调查问卷的数据分析 | 第31-50页 |
| 4.4.1 问卷的信效度分析 | 第31-32页 |
| 4.4.2 样本的描述性统计分析 | 第32-33页 |
| 4.4.3 人口变量的单因素方差分析 | 第33-40页 |
| 4.4.4 变量之间的相关分析 | 第40-43页 |
| 4.4.5 变量间的回归分析 | 第43-48页 |
| 4.4.6 数据分析小结 | 第48-50页 |
| 第5章 HX公司研发人员保留建议 | 第50-54页 |
| 5.1 “人尽其才、人尽其长”,提升工作认可度 | 第50-51页 |
| 5.2 关注研发人员学习与发展,增加员工的职业发展机会 | 第51页 |
| 5.3 提升研发主管管理水平,营造良好组织氛围 | 第51-52页 |
| 5.4 做好员工的情绪管理,帮助纾解工作压力 | 第52-53页 |
| 5.5 做好薪酬预期管理,兼顾对外竞争力与对内公平性 | 第53-54页 |
| 总结 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57-58页 |
| 参考文献 | 第58-62页 |
| 附录 | 第62-66页 |
