| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 选题的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.1 全球经济一体化要求企业的各种生产要素配置更合理 | 第8页 |
| 1.1.2 人力资源是各种生产要素的核心 | 第8页 |
| 1.1.3 人力资源管理是目前国有企业自身发展的瓶颈 | 第8-9页 |
| 1.2 国有企业实施和完善能岗匹配的意义 | 第9-10页 |
| 1.3 国内外在该选题的研究现状 | 第10-14页 |
| 1.3.1 国外比较著名的几个理论 | 第10-11页 |
| 1.3.2 国内人力资源管理创新理论研究综述 | 第11-14页 |
| 1.4 本论文研究内容 | 第14-15页 |
| 第二章 在国有企业中能岗匹配所存在的主要问题 | 第15-22页 |
| 2.1 人力资源管理意识淡薄 | 第16-17页 |
| 2.2 人力资源管理与企业发展战略脱节 | 第17-18页 |
| 2.3 缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系 | 第18-19页 |
| 2.4 人力资源管理水平不高 | 第19页 |
| 2.5 人力资源管理缺乏科学的规划 | 第19页 |
| 2.6 国有企业管理者和被管理者关系模糊 | 第19-20页 |
| 2.7 忽视了员工素质的培训和潜能的开发 | 第20-21页 |
| 2.8 人力资源信息化、网络化管理不完善 | 第21页 |
| 2.9 国企中的“关系文化”严重的破坏了科学的人力资源管理体系 | 第21-22页 |
| 第三章 国有企业实施和完善能岗匹配制度的对策 | 第22-50页 |
| 3.1 岗位职责分析 | 第22-29页 |
| 3.1.1 岗位职责分析的目的 | 第22页 |
| 3.1.2 实例说明 | 第22-29页 |
| 3.2 岗位胜任力的测定 | 第29-32页 |
| 3.2.1 岗位胜任力的缘起与定义 | 第29-31页 |
| 3.2.2 实施岗位胜任力测评 | 第31-32页 |
| 3.3 岗位业绩的考核 | 第32-40页 |
| 3.3.1 绩效考核的基本含义 | 第32-33页 |
| 3.3.2 绩效考核的目的 | 第33页 |
| 3.3.3 绩效考核的必要性 | 第33-34页 |
| 3.3.4 绩效考核的基本原则 | 第34-40页 |
| 3.4 岗位退出机制的建立 | 第40-50页 |
| 3.4.1 企业员工退出机制的内涵 | 第40-41页 |
| 3.4.2 我国国企员工退出的主要方式 | 第41页 |
| 3.4.3 我国国企员工退出机制存在的问题 | 第41-42页 |
| 3.4.4 建立健全员工退出机制的对策建议 | 第42-45页 |
| 3.4.5 其它人力资源管理的配套措施 | 第45-50页 |
| 结束语 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52页 |
